Category: Darbo teisė

Kai darbuotojas susitaria dėl darbo užmokesčio, tačiau keletą mėnesių gauna jį mažesnį bei nieko nesako darbdaviui, manydamas, kad tai laikini nesklandumai ar įmonei sunkesnis laikotarpis, vėliau reiškiant dėl to pretenziją gali kilti rimtų nesklandumų.

Pasak advokatų profesinės bendrijos AVOCAD advokatės Viktorijos Dubovskienės, naujausia teismų praktika siunčia labai svarbią ir aiškią žinią – darbo santykiuose tylėjimas gali būti suprastas kaip sutikimas, o savavališkas sprendimas nebevykdyti pareigų – kaip šiurkštus pažeidimas.

Mažesnis atlyginimas: kada darbuotojo laukimas tampa sutikimu?

Byloje buvo nagrinėjama situacija, kai darbuotojui buvo sutartas konkretus darbo užmokestis, tačiau vėliau faktiškai mokamos sumos sumažėjo. Darbuotojas tvirtino, kad tai – neišmokėta atlyginimo dalis, todėl jis turėjo teisę nutraukti sutartį ir reikalauti susidariusios nepriemokos. Darbdavys laikė priešingai – kad dėl atlygio mažinimo buvo susitarta, o darbuotojas ilgą laiką jokių pretenzijų nereiškė.

Lietuvos Aukščiausiasis Teismas akcentavo esminę taisyklę: jei darbuotojas mano, kad jo darbo sutarties sąlygos pakeistos neteisėtai, jis turi veikti aktyviai. Įstatymas numato terminą, per kurį galima ginčyti galimai pažeistas teises. Jei per šį laiką ginčas neiniciuojamas, laikoma, kad darbuotojas sutiko dirbti pakeistomis sąlygomis.

Pasak advokatės, šioje byloje darbuotojas atlygio sumažėjimą galėjo pastebėti gavęs pirmuosius mažesnius mokėjimus. Vis dėlto jis toliau dirbo, atlyginimą priėmė ir oficialaus ginčo ilgą laiką nepradėjo. Tik vėliau, konfliktui paaštrėjus, buvo pareikalauta priteisti reikšmingą sumą už visą laikotarpį. Teismas konstatavo, kad tokio „sukaupto“ reikalavimo pagrindo nėra, nes darbuotojas laiku nepasinaudojo savo teise ginčyti situaciją.

Aptardama naujausią Kasacinio teismo išaiškinimą, Viktorija Dobovskienė atkreipia dėmesį į tai, kad darbo teisė saugo darbuotoją, tačiau ji taip pat remiasi teisinio apibrėžtumo principu. „Jei žmogus mėnesių mėnesius priima mažesnį atlyginimą ir nereaguoja, teismas gali vertinti, kad jis su tokia situacija sutiko. Laukimas iš geros valios gali tapti teisine rizika“, – įspėja ji.

Neatvykimas į darbą – šiurkštus pažeidimas

Ne mažiau svarbi  minėtos bylos dalis – dėl atleidimo už neatvykimą į darbą. Darbuotojas, manydamas, kad jo pareiškimas nutraukti sutartį jau sukėlė pasekmes, į darbą beveik du mėnesius nevyko. Tuo tarpu darbdavys aiškiai informavo, kad su tokiu nutraukimu nesutinka ir laiko darbo sutartį galiojančia.

Teismas tokį elgesį įvertino kaip tęstinį ir sąmoningą pareigų nevykdymą. Pabrėžta, kad jei darbo sutarties pasibaigimo pagrindas ginčijamas, darbuotojas negali vienašališkai nuspręsti, jog pareigų vykdyti nebereikia. Kol nėra teisinio aiškumo, pareiga dirbti išlieka.

„Ilgalaikis neatvykimas į darbą be pateisinamos priežasties buvo pripažintas šiurkščiu pažeidimu, o atleidimas – proporcinga priemone, ypač įvertinus darbdavio prarastą pasitikėjimą. Teismas taip pat pažymėjo, kad net jei kyla diskusijų dėl tam tikrų procedūrinių detalių, tai savaime nepaneigia fakto, jog šiurkštus pažeidimas galėjo būti padarytas“, – pažymi Viktorija Dubovskienė.

AVOCAD advokatė taip pat atkreipia dėmesį į tai, kad jei darbdavys aiškiai pasako, kad sutartis galioja, sprendimas tiesiog nebeateiti į darbą yra itin rizikingas. „Tokiu atveju saugiausias kelias – spręsti ginčą teisinėmis priemonėmis, o ne savavališkai nutraukti pareigų vykdymą,“-  teigia  teisininkė.

Pasak jos, ši nutartis primena dvi aiškias taisykles. Pirma – jei manote, kad jūsų atlyginimas ar kitos esminės sąlygos pakeistos neteisėtai, reaguokite nedelsdami. „Vėliau“ darbo teisėje dažnai reiškia „per vėlu“. Antra – jei kyla ginčas dėl darbo sutarties pasibaigimo, vienašališkas sprendimas nebevykdyti pareigų gali sukelti rimtų pasekmių.

Darbo santykiuose neveikimas taip pat turi kainą. Teismas dar kartą parodė: laimi ne tas, kuris tyliai kentėjo, o tas, kuris laiku ir tinkamai gynė savo teises.

Įsivaizduokite situaciją: jūsų darbo grafike aiškiai pažymėtos laisvos dienos, tačiau darbdavys paprašo (ar net nurodo) ateiti dirbti. Atlyginimo dieną paaiškėja, kad už tokį darbą sumokėta ne dvigubai, kaip numato Darbo kodeksas, o gerokai mažiau. Ar darbdavys gali taip elgtis?

Pasak advokatų profesinės bendrijos AVOCAD advokatės Viktorijos Dubovskienės, teisės aktai šiuo klausimu gana griežti – už darbą poilsio dieną, kuri nenustatyta pagal darbo (pamainos) grafiką, darbuotojui turi būti mokamas ne mažesnis kaip dvigubas atlyginimas. „Tai reiškia, kad jeigu grafikas pakeistas ne jūsų iniciatyva, darbdavys negali vienašališkai nuspręsti, kad už darbą poilsio metu mokės tik paprastą tarifą“, – sako teisininkė. Anot jos, būtent čia prasideda ginčai: kieno valia buvo pakeistas darbo grafikas – darbuotojo ar darbdavio?

Teisininkė pažymi, kad Darbo kodekse įtvirtinta, kad, jeigu taikoma suminė darbo laiko apskaita, darbuotojai dirba pagal patvirtintus darbo (pamainų) grafikus, laikantis maksimalių darbo laiko reikalavimų. Apie grafikus darbuotojams turi būti pranešta bent prieš 7 dienas iki jų įsigaliojimo. Juos keisti galima tik išimtiniais atvejais, nepriklausančiais nuo darbdavio valios, ir apie pakeitimą privaloma įspėti prieš 2 darbo dienas.

„Grafikus tvirtina darbdavys, suderinęs tvarką su darbo taryba, profesine sąjunga arba kolektyvine sutartimi. Jie turi būti sudaromi taip, kad darbo laikas per savaitę neviršytų 52 valandų“, – atkreipia dėmesį Viktorija Dubovskienė.

Jei per visą apskaitinį laikotarpį darbuotojas išdirba daugiau valandų, nei numatyta norma, tai laikoma viršvalandiniu darbu. Už jį mokama papildomai, arba, darbuotojui pageidaujant, viršytas darbo laikas (padaugintas iš 1,5) gali būti pridėtas prie kasmetinių atostogų.

Lietuvos Aukščiausiasis Teismas naujausioje praktikoje pažymėjo, kad nors Darbo kodekso norma, reglamentuojanti apmokėjimą už darbą poilsio dienomis, yra imperatyvi, ją reikia aiškinti atsižvelgiant į jos tikslą. Įstatymų leidėjas, nustatydamas darbdavio pareigą mokėti dvigubą atlyginimą už darbą grafike nenurodytomis dienomis, siekė apsaugoti darbuotoją nuo netikėtų darbo grafikų pakeitimų darbdavio valia.

Kaip numatyta DK 115 straipsnyje, darbdavys privalo sudaryti darbo grafikus, juos patvirtinti ir apie jų įsigaliojimą informuoti darbuotojus ne vėliau kaip prieš septynias dienas. Be to, grafikai gali būti keičiami tik išimtiniais atvejais, nepriklausančiais nuo darbdavio valios, ir apie tai darbuotojas turi būti įspėtas bent prieš dvi savo darbo dienas.

Vis dėlto, pasak advokatės, šios darbdavio pareigos negali būti suprantamos kaip ribojančios paties darbuotojo teisę kreiptis dėl grafiko pakeitimo, jei jam to reikia. Jei tokiu atveju darbuotojui būtų visada mokamas dvigubas atlyginimas, įstatymo tikslas nebūtų pasiektas. Atvirkščiai – tai pakenktų pačiam darbuotojui, nes darbdavys, žinodamas, kad turės mokėti dvigubai, tikėtina, nesutiktų tenkinti darbuotojo prašymo.

Apibendrindama teismo nutartį, advokatė V. Dubovskienė sako, kad darbdavio pareiga mokėti dvigubą atlyginimą už darbą poilsio dienomis kyla iš įstatymo leidėjo tikslo apsaugoti darbuotojo galimybę planuoti savo darbo ir poilsio laiką. DK 144 straipsnio 1 dalis aiškintina taip: jeigu darbuotojas dirba poilsio dieną darbdavio nurodymu – jam turi būti mokamas dvigubas atlygis. Tačiau jeigu darbo grafiko keitimą inicijuoja pats darbuotojas dėl savo asmeninių interesų – dvigubo apmokėjimo jis pagrįstai tikėtis negali.

Svarbu ir tai, kas privalo įrodyti grafiko pakeitimo priežastį. Jei nustatyta, kad darbuotojas dirbo ne grafike nurodytomis dienomis, būtent darbdaviui tenka pareiga įrodyti, jog toks pakeitimas įvyko darbuotojo prašymu ir jo interesais. Vis dėlto vien tai, kad darbdavys neturi realios galimybės per DK numatytus terminus tinkamai pakeisti darbo grafiko, dar nėra pakankamas įrodymas, jog pakeitimas buvo padarytas jo paties iniciatyva.

„Taigi, Jei dirbate poilsio dienomis ir jūsų darbo grafikas buvo pakeistas ne jūsų prašymu, žinokite – pagal Darbo kodeksą jums turi būti mokamas ne mažesnis kaip dvigubas atlyginimas. Darbdavys negali vienašališkai keisti grafiko ir tikėtis, kad už darbą poilsio metu sumokės mažiau“,  – pabrėžia advokatė.  Kasacinis teismas konstatavo, kad būtent darbdaviui tenka pareiga įrodyti, jog darbo grafikas buvo keistas darbuotojo iniciatyva. Jei tokio įrodymo nėra – laikoma, kad dirbote darbdavio valia, ir turite teisę į dvigubą apmokėjimą. Tad jei atsidūrėte situacijoje, kai dirbote per savo poilsio dieną – pasitikrinkite, ar atlyginimas buvo paskaičiuotas teisingai.

Teismų praktikos naujausia LAT byla – https://www.infolex.lt/tp/2339219

Kai du žmonės įmonėje atlieka tą patį darbą, tačiau gauna skirtingą atlygį – kyla natūralus klausimas: ar tai teisėta? Ar tokia situacija jau laikytina diskriminacija? O gal darbdavys turi teisėtą pagrindą elgtis nevienodai?

Į šiuos aktualius darbo santykių klausimus atsako advokatų profesinės bendrijos AVOCAD advokatė Viktorija Dubovskienė, analizuodama tiek nacionalinę darbo teisę, tiek Europos Žmogaus Teisių Teismo praktiką.

Pasak vyresniosios  teisininkės, Darbo kodeksas (DK) numato, kad darbdavys privalo užtikrinti lyčių lygybę ir nediskriminuoti darbuotojų jokiu pagrindu. Kasacinis teismas taip pat yra paaiškinęs, kad draudžiama bet kokia diskriminacija – tiek tiesioginė, tiek netiesioginė – dėl priežasčių, nesusijusių su darbuotojo gebėjimais ar įstatymuose numatytais kriterijais, pavyzdžiui, dėl narystės tam tikroje organizacijoje.

Darbo kodeksas numato, kad darbuotojo atlyginimas negali būti mažesnis nei nustatyta įstatymuose, kolektyvinėse sutartyse ar įmonės darbo apmokėjimo sistemoje. Taip pat aiškiai nurodyta, kad ši sistema turi būti sąžininga ir užtikrinti, jog darbuotojai nepatirtų diskriminacijos nei dėl lyties, nei dėl kitų pagrindų. Toks pats darbas reiškia atlikimą darbo veiklos, kuri pagal objektyvius kriterijus vienoda ar panaši į kitą darbo veiklą tiek, kad abu darbuotojai gali būti sukeisti vietomis be didesnių darbdavio sąnaudų.

Sistemiškai aiškinant aptartas DK normas, darbo sutarties šalys darbo sutartyje privalo nustatyti nediskriminacines darbo užmokesčio apskaičiavimo taisykles, įtvirtinančias vienodą užmokestį už tokį patį darbą.

Tačiau Europos Žmogaus Teisių Teismo praktika rodo, kad ne kiekvienas nevienodas elgesys yra laikomas diskriminacija. Ji pripažįstama tik tuomet, kai nėra jokio objektyvaus ir pagrįsto tokio elgesio paaiškinimo. Jei darbuotojas pateikia pagrįstų įtarimų dėl galimos diskriminacijos, tuomet pareiga įrodyti, kad skirtumai buvo teisėti, tenka darbdaviui – nes būtent jis turi prieigą prie visų svarbių duomenų.

Viktorija Dubovskienė atkreipia dėmesį į tai, kad Lietuvos Aukščiausiasis Teismas yra išnagrinėjęs tokioje situacijoje darbuotojo skundą. Jis nurodė, kad darbuotojui po reorganizacijos tam tikrą laiką buvo taikomos nevienodos darbo apmokėjimo sąlygos, tačiau toks laikinas atlyginimų skirtumas buvo objektyviai pagrįstas – tai buvo reorganizacijos proceso dalis, siekiant per pereinamąjį laikotarpį suvienodinti darbo užmokesčio sistemą visoje darbdavio įmonėje.

„Šiuo atveju darbuotojai buvo laikinai traktuojami skirtingai siekiant gero tikslo – pagerinti jų padėtį. Valstybės institucijos nusprendė taikyti pereinamąjį laikotarpį, per kurį atlyginimai buvo suvienodinti ir padidinti“, – paaiškina advokatė.

Šiam tikslui pasiekti buvo taikytos tarpinės kompensacinės priemonės (priedai prie atlyginimo), o pati sistema buvo suvienodinta greičiau, nei planuota, t. y. per 7 mėnesius vietoje 2 metų.

Kasacinis teismas pažymėjo, kad laikinas nevienodas apmokėjimas buvo iš anksto žinomas, su juo darbuotojas buvo supažindintas, išreiškė sutikimą, o skirtumai neturėjo diskriminacinio pobūdžio. Kasacinis teismas pabrėžė, kad, pagal Europos Žmogaus Teisių Teismo praktiką, kai siekiama pagerinti visų darbuotojų padėtį ir ribojimų įgyvendinimas neprieštarauja pagrindiniams žmogaus teisių apsaugos principams, tokie ribojimai yra priimtini.

Taigi, pasak advokatės, kiekvienu atveju neužtenka iš pirmo žvilgsnio nuspręsti, kad nuostata yra diskriminacinio pobūdžio, o turi būti vertinamas visų aplinkybių kontekstas ir galutiniai tokių veiksmų tikrieji tikslai.

 

Investuoti į darbuotojų kvalifikacijos kėlimą – įprasta šiuolaikinių darbdavių praktika. Kursai, seminarai, mokymai ar net apmokėtos studijos dažnai tampa dalimi bendros strategijos, siekiant auginti lojalius, motyvuotus ir prie pokyčių prisitaikančius komandos narius.

Vis dėlto ne visada viskas klostosi pagal darbdavio lūkesčius. Pasitaiko atvejų, kai darbuotojas, pasinaudojęs galimybe tobulėti darbdavio lėšomis, netrukus po mokymų baigimo nusprendžia nutraukti darbo santykius. Tokiose situacijose kyla klausimas: ar darbdavys turi teisę reikalauti, kad darbuotojas atlygintų mokymo išlaidas? Kaip apsisaugoti nuo tokių atvejų ir kokias išlaidas darbdavys apskritai gali prašyti atlyginti?

Tuo tarpu darbuotojams svarbu žinoti, ar darbdavio reikalavimas yra pagrįstas ir neprieštarauja darbo teisės normoms. Pasitaiko, kai darbdaviai išskaito patirtas mokymo išlaidas iš darbuotojui mokėtino darbo užmokesčio. Tokiais atvejais kyla klausimų ne tik dėl darbdavio veiksmų teisėtumo, bet ar darbuotojas apskritai privalo grąžinti darbdavio patirtas išlaidas.

Apie visas šias situacijas ir jose kylančius teisinius klausimus kalba Advokatų profesinės bendrijos AVOCAD teisininkė Laura Jodeliukaitė.

Kada darbdavys gali reikalauti atlyginti darbuotojo mokymo ar kvalifikacijos tobulinimo išlaidas?

Pasak  teisininkės, Darbo kodekse yra reglamentuojamas susitarimas dėl mokymo išlaidų atlyginimo. Pagal jį darbo sutarties šalys gali susitarti dėl darbdavio patirtų darbuotojo mokymo ar kvalifikacijos tobulinimo išlaidų atlyginimo sąlygų, kai darbo sutartis nutraukiama:

• darbdavio iniciatyva dėl darbuotojo kaltės, arba

• darbuotojo iniciatyva be svarbių priežasčių.

Taigi, jei darbo sutartis nutraukiama darbuotojo iniciatyva dėl svarbių priežasčių (pvz., kai darbuotojas dėl ligos ar negalios negali tinkamai atlikti savo darbo funkcijų, arba kitais pagrindais), arba kai sutartis nutraukiama darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės (pvz., kai darbuotojo atliekama darbo funkcija darbdaviui tampa pertekline dėl darbo organizavimo pakeitimų ar kitų priežasčių, susijusių su darbdavio veikla, arba kitais pagrindais) ir kt., darbdavys negalėtų reikalauti darbuotojo atlyginti patirtų mokymo ar kvalifikacijos tobulinimo išlaidų.

Tokiu teisiniu reguliavimu siekiama apsaugoti darbdavio investicijas į darbuotojo kvalifikacijos tobulinimą, kurios kartu didina ir darbuotojo vertę darbo rinkoje. Darbdavys, pagrįstai tikėdamas, kad sąžiningas darbuotojas tęs darbo santykius ir taip jam „atsilygins“ už suteiktą galimybę tobulėti, turi teisę į tokių išlaidų atlyginimą, jei darbo sutartis nutraukiama dėl darbuotojo kaltės arba jo iniciatyva be svarbios priežasties.

Kokios išlaidos laikomos atlygintinomis?

AVOCAD teisininkė pažymi, kad ne visos darbdavio investicijos į darbuotojo mokymą ar kvalifikacijos tobulinimą gali būti laikomos atlygintinomis. Pagal Darbo kodeksą atlygintos gali būti tik išlaidos, kurios susijusios su darbuotojo žinių ar gebėjimų, viršijančių darbo veiklai keliamus reikalavimus, suteikimu.

„Tai reiškia, kad darbuotojas gali būti įpareigotas grąžinti mokymo ar kvalifikacijos tobulinimo išlaidas tik tuo atveju, jeigu mokymai buvo skirti papildomų, tiesioginėms darbo funkcijoms nebūtinų, žinių ar gebėjimų įgijimui“, – pabrėžia Laura Jodeliukaitė.

Susitarime taip pat gali būti nustatyta, ar į mokymo ar kvalifikacijos tobulinimo išlaidas yra įskaičiuojamos ir komandiruotės išlaidos (kelionė, nakvynė, kt.).

Ką sako teismų praktika?

Lietuvos Aukščiausias Teismas yra nurodęs, kad pagal Darbo kodeksą darbdavio pareiga yra apmokyti darbuotoją tiek, kiek tai yra būtina jo darbo funkcijoms vykdyti. Taip pat, darbdavys privalo imtis priemonių darbuotojų kvalifikacijai ir jų profesionalumui, gebėjimui prisitaikyti prie besikeičiančių verslo, profesinių ar darbo sąlygų didinti.

Darbuotojui gali atsirasti pareiga atlyginti darbdavio patirtas išlaidas tik tuomet, kai jis įgyja papildomų žinių ar gebėjimų, kurie viršija jo atliekamam darbui keliamus reikalavimus (kompetenciją) ir padidina jo vertę darbo rinkoje.

„Pavyzdžiui, jei darbuotojas ir taip buvo tinkamas vykdyti pavestas funkcijas, tačiau dalyvavo mokymuose, kurių metu įgijo aukštesnio lygio žinių, nei reikalingos tiesioginėms funkcijoms vykdyti  – tuomet tokios išlaidos gali būti vertinamos kaip atlygintinos“, -sako teisininkė.

Darbdavio pareiga apmokyti darbuotoją tiek, kiek būtina jo darbo funkcijoms atlikti, nėra laikoma papildomų žinių ar įgūdžių suteikimu, viršijančiu darbo veiklai keliamus reikalavimus. Todėl tokios mokymo išlaidos nelaikomos atlygintinomis darbuotojo lėšomis.

Darbdaviui, norint pagrįsti patirtų darbuotojo mokymo ar kvalifikacijos tobulinimo išlaidų atlygintinumą, būtina įrodyti:

• kokios žinios reikalingos darbuotojo darbo funkcijoms atlikti;
• darbuotojui mokymuose suteiktos žinios buvo aukštesnio lygio, nei reikalingos tiesioginėms funkcijoms vykdyti.

Tai būtų galima pagrįsti mokymų programomis, sertifikatais ar kitais dokumentais, kuriuose nurodytos darbuotojo įgytos žinios. Jeigu šias įgytas žinias palyginus su reikalavimais darbuotojui būtų galima spręsti, kad darbuotojas įgijo aukštesnio lygio žinių, nei reikalingos tiesioginėms funkcijoms vykdyti – tokios išlaidos būtų laikomos atlygintinomis.

Pasak teisininkės, teismai yra nagrinėję situacijas, kai darbuotojai dalyvavo konferencijose ir parodose. Jei tokie renginiai buvo susiję su darbuotojo tiesioginiu darbu ir darbo funkcijų vykdymu, o įgytos žinios buvo pritaikytos darbe, darbdavio reikalavimas atlyginti išlaidas nebuvo pripažintas pagrįstu.

Terminas mokymosi išlaidų atlyginimui

Mokymosi išlaidos gali būti atlygintos, jei jos buvo patirtos per paskutinius dvejus metus iki darbo sutarties pasibaigimo, nebent kolektyvinėje sutartyje nustatytas ilgesnis – bet ne daugiau kaip trejų metų – terminas.

Ar darbdavys gali atlikti išskaitą iš darbuotojo darbo užmokesčio už apmokėtus mokymus?

 Įstatymas labai aiškiai apibrėžia, kada darbdavys gali atlikti išskaitas iš darbuotojo darbo užmokesčio  – tokių atvejų sąrašas baigtinis. Yra nustatytas aiškus draudimas atlikti išskaitas kitais nei įstatyme numatytais pagrindais. Tarp šių atvejų nėra nurodyta, kad darbdavys gali atlikti išskaitą iš darbuotojo darbo užmokesčio už apmokėtus mokymus.

Tai reiškia, kad net jei darbuotojas yra pasirašęs susitarimą dėl mokymo išlaidų darbdaviui atlyginimo, vien jo pagrindu darbdavys negali padaryti išskaitos iš darbuotojo darbo užmokesčio.

Visgi, Darbo kodeksas leidžia šalims darbo sutartyje nukrypti nuo imperatyvių Darbo kodekse ar kitose darbo teisės normose nustatytų taisyklių, jeigu tenkinamos visos šios sąlygos:

• darbuotojo mėnesinis atlyginimas yra pakankamai aukštas (ne mažesnis negu du Valstybės duomenų agentūros paskutinio paskelbto šalies ūkio vidutinio mėnesinio bruto darbo užmokesčio dydžiai);
• nesitariama dėl teisės normų, kurių keisti neleidžia Darbo kodeksas (pvz., dėl maksimalaus darbo ir minimalaus poilsio laiko, darbuotojų saugos ir sveikatos, kt.);
• užtikrinama pusiausvyra tarp darbuotojo ir darbdavio interesų.

Taigi, nors įprastai nėra leidžiama susitarti dėl išskaitų iš darbuotojo darbo užmokesčio tam, kad būtų atlygintos darbdavio patirtos darbuotojo mokymo išlaidos, tam tikrais atvejais tokia galimybė vis dėlto egzistuoja.

Įstatyme nustatytas baigtinis išskaitų iš darbo užmokesčio sąrašas yra privalomas (imperatyvus), tačiau nuo jo galima nukrypti, jeigu darbdavys ir darbuotojas dėl to susitaria. Tačiau, darbuotojo darbo užmokestis tokiu atveju neturi būti mažesnis nei nurodytas aukščiau, o taip pat turi būti išlaikyta pusiausvyra tarp darbuotojo ir darbdavio interesų. Jei šios sąlygos nebūtų įgyvendintos, toks susitarimas galėtų būti pripažintas neteisėtu darbuotojui jį ginčijant.

Ką reiškia užtikrinta darbuotojo ir darbdavio interesų pusiausvyra?

Teisininkė atkreipia dėmesį į tai, kad Lietuvos Aukščiausiojo Teismo praktikoje pusiausvyra buvo laikoma užtikrinta, kai:

• darbuotojas įsipareigojo kompensuoti mokymų išlaidas tik tuo atveju, jei darbo sutartis nutraukiama anksčiau nei po 12 mėnesių nuo mokymų pabaigos (pagal Darbo kodeksą gali būti susitarta dėl dvigubai ilgesnio – dvidešimt keturių mėnesių – termino);
• susitarime buvo nustatyta, kad darbuotojas atlygins ne visą išlaidų sumą, o tik tą jos dalį, kuri proporcinga neišdirbtam laikotarpiui.

„Toks susitarimas užtikrino darbdaviui, kad darbuotojas bent metus dirbs įmonėje ir taikys įgytas žinias, o darbuotojui – kad po metų jis nebebus įpareigotas nieko grąžinti. Net jei darbuotojas išeina anksčiau, grąžintina suma apskaičiuojama proporcingai“, – apžvelgdama teismų praktiką, sako Laura Jodeliukaitė.

Taip pat, pasak teisininkės, Darbo kodekse yra reglamentuojamas ir specialus atvejis, kai darbuotojas savo iniciatyva studijuoja, siekdamas bakalauro, magistro kvalifikacinio laipsnio ir (arba) profesinės kvalifikacijos pagal formaliojo profesinio mokymo programas ir darbdavys apmoka visas arba bent pusę šių išlaidų. Tokiu atveju gali būti susitarta, kad darbuotojas studijų metu ir trejus metus po jų pabaigos galės nutraukti darbo sutartį savo iniciatyva be svarbios priežasties tik tuo atveju, jei atlygins darbdaviui jo patirtas išlaidas.

Svarbiausia žinoti, kad  galimybė darbdaviui susigrąžinti mokymų išlaidas egzistuoja, tačiau tai galima daryti tik įstatyme nustatyta tvarka ir aiškiai susitarus.

 

 

Lietuvoje darbuotojai turi teisę į apmokamas nedarbingumo atostogas, kurios yra numatytos ir detaliai sureguliuotos teisės aktuose. Nepaisant to, kai kurie darbuotojai, net ir susirgę, pasirenka eiti į darbą.

„Toks elgesys ne tik patirtos ir išgyventos pandemijos kontekste, tačiau ir kasmetinių užkrečiamųjų ligų sezono metu, kelia reikšmingų teisinių, sveikatos bei darbo saugos klausimų“, – sako advokatų profesinės bendrijos AVOCAD teisininkė Karolina Briliūtė.

Pasak jos, Lietuvos darbo teisė numato priemones darbuotojų sveikatai užtikrinti ir darbdavių pareigoms reguliuoti, tačiau nėra aiškių draudimų dirbti susirgus. Tai atskleidžia būtinybę griežčiau arba kūrybiškiau taikyti esamus įstatymus ir teisės aktus arba tokių situacijų sureguliavimą darbovietės vidiniais teisės aktais, siekiant spręsti anglišku terminu vadinamą „presenteeism“. Tai yra situacija, kuomet darbuotojas praranda produktyvumą atlikdamas darbo funkcijas savo darbo vietoje dėl susirgimo, sužeidimų ar kitų objektyvių aplinkybių. Nepaisant to, net ir sirgdami asmenys dažnu atveju jaučia poreikį ir norą fiziškai eiti į darbą.

Pagal Lietuvos darbo teisę, darbdaviai privalo užtikrinti savo darbuotojų sveikatą ir saugą, kaip numatyta Darbuotojų saugos ir sveikatos įstatyme. Šis įstatymas įpareigoja darbdavius įgyvendinti priemones, kurios užkirstų kelią darbo vietoje kylančioms rizikoms, įskaitant užkrečiamųjų ligų plitimo riziką. Skatindami ar leisdami (nesiimdami priemonių neleisti) sergantiems darbuotojams dirbti, darbdaviai ne tik pažeidžia savo pareigas užtikrinti saugią darbo aplinką, bet ir gali pažeisti Lietuvos Respublikos darbo kodeksą, kuriame numatyta darbdavių pareiga sudaryti tinkamas darbo sąlygas ir rūpintis darbuotojų gerove.

Karolina Briliūtė pastebi, kad teisės aktai aiškiai nedraudžia dirbti susirgus, o tai gali perkelti per didelę atsakomybę darbuotojams ir darbdaviams, reguliuojant tokias situacijas vidiniuose darbovietės teisės aktuose. „Pavyzdžiui, Darbuotojų saugos ir sveikatos įstatymas numato darbdaviui pareigą imtis priemonių, kad darbo aplinka atitiktų darbuotojų saugos ir sveikatos norminių teisės aktų reikalavimus, į ką gali papulti ir pareiga sureguliuoti atvejus, užkardant situacijas, kai darbuotojai eina į darbo vietą sirgdami ir tokiu būdu keldami grėsmę kitų darbuotojų saugumui ir sveikatai‘, – pastebi AVOCAD teisininkė.

Ji taip pat pastebi, kad darbuotojai, kurie dirba sirgdami, ypač užkrečiamų ligų atvejais, ne tik kelia pavojų kolegų sveikatai, bet ir pažeidžia Visuomenės sveikatos priežiūros įstatyme nustatytus principus. „Šis įstatymas įpareigoja darbdavius ir darbuotojus prisidėti prie visuomenės sveikatos užtikrinimo, o darbas susirgus tam trukdo. „Esamuose teisės aktuose nurodyti instrumentai yra pakankami kūrybiniam jų aiškinimui, sudarant sąlygas darbdaviams nusimatyti griežtesnes, aiškesnes instrukcijas vidiniuose teisės aktuose“, – pažymi teisininkė.

Darbdaviai turi platų atsakomybių spektrą, siekiant sumažinti riziką, susijusią su sergančiais darbuotojais darbo vietoje. Jie privalo užtikrinti aiškią nedarbingumo atostogų politiką, skatinti darbuotojus prioritetą teikti savo sveikatai, informuoti juos apie jų teises ir pareigas užtikrinant, kad darbuotojai būtų sąmoningi ne tik savo sveikatos, tačiau ir kolegų sveikatos atžvilgiu. Darbdaviai turėtų taikyti aktyvias priemones, tokias kaip sveikatos patikrinimai ar palanki nuotolinio darbo politika, ypač tose srityse, kur „presenteeism“ gali turėti rimtų pasekmių, pavyzdžiui, sveikatos priežiūros ar maisto paslaugų sektoriuose bei srityse, kuriose yra nuolatinis kontaktas su asmenimis. Tokios nuostatos galėtų būti papildomai numatytos Darbuotojų saugos ir sveikatos įstatyme arba, kūrybiškai taikant esamas įstatymų nuostatas, jas detalizuojant poįstatyminiuose ar vidiniuose teisės aktuose.

Pasak K. Briliūtės, norint visapusiškai spręsti „presenteeism“ keliamus iššūkius, Lietuvoje galėtų būti svarstomi teisės aktų pakeitimai, numatantys teisines pasekmes už tokių įpareigojimų nesilaikymą bei mechanizmus darbuotojams anonimiškai pranešti apie pažeidimus. „Šios nuostatos galėtų būti įtrauktos į Darbo kodeksą arba Visuomenės sveikatos priežiūros įstatymą, taip sukuriant darnią teisinę bazę, kuri užtikrintų darbuotojų sveikatą ir visuomenės saugumą. Stiprinant šiuos teisės aktus būtų skatinama sveika darbo kultūra, sumažinta rizika darbo vietoje ir užtikrinta darbuotojų bei visuomenės gerovė“, – pabrėžia teisininkė.

 

Covid-19 pandemijos dėka visuomenė atrado nuotolinio darbo privalumus. Dažnas darbdavys ar darbuotojas dar ir šiandien renkasi nuotolinį darbą arba bent jau hibridinį jo modelį. Nemažai  Lietuvoje gyvenančių asmenų, išnaudodami nuotolinio darbo galimybes, sudaro darbo sutartis ir su užsienio šalyse įsisteigusiais ir ten veiklą vykdančiais darbdaviais, tačiau faktiškai dirbdami nuotoliu iš Lietuvos.

Įprasta, kad darbo sutartį rengia darbdavys pagal savo šalies nacionalinę teisę. Paprastai darbo sutartis sudaroma darbdavio valstybine kalba, darbo sutartyje referuojama į darbdavio valstybės darbo teisės normas, darbo laikas, darbo užmokestis, atostogos, darbo sutarties nutraukimo ir kitos sąlygos darbo sutartyje nustatomos taip pat pagal darbdavio valstybės nacionalinę teisę. Tačiau, kadangi tokios darbo sutartys peržengia vienos valstybės ribas, natūraliai kyla klausimas: o gal iš tokių sutarčių kylantiems darbo santykiams vis tik turėtų būti taikomos Lietuvos Respublikos, iš kurios darbuotojas faktiškai atlieka savo darbo funkcijas, darbo teisės normos, kadangi būtent čia darbuotas dirba ir gyvena?

Kokiais atvejais gali būti taikoma Lietuvos Respublikos teisė ir nuo ko tai priklauso, komentuoja advokatų profesinės bendrijos AVOCAD teisininkė Sandra Mickienė.

Situacijai aptarti kaip pavyzdį paimkime Jungtinę Karalystę, t. y. įsivaizduokime, kad darbo sutartis sudaryta tarp darbuotojo (Lietuvos Respublikos nuolatinio gyventojo), kuris savo darbo funkcijas atlieka nuotoliu iš Lietuvos, ir Jungtinėje karalystėje įsisteigusios ir šioje šalyje veiklą vykdančios įmonės, kuri Lietuvoje neturi nei filialo, nei kito struktūrinio padalinio ir veiklą vykdo būtent savo šalyje (Jungtinėje Karalystėje). Tai galėtų būti administracinio pobūdžio darbai, kuriuos darbuotojai gali atlikti, prisijungdami prie darbdavio vidinių sistemų ir su vadovybe ir darbuotojais komunikuodami elektroninėmis ryšio priemonėmis.

Pasak teisininkės, šalys sudarydamos darbo sutartį, turi galimybę pačios sutartyje nurodyti, kokios šalies teisė bus taikoma tarp šalių susiklosčiusiems darbo santykiams. Tačiau dažnu atveju darbo sutartis nenumato taikytinos teisės (net ir LR socialinės apsaugos ir darbo ministro patvirtintoje pavyzdinėje darbo sutarties formoje tokios nuostatos nėra). Nors sutartis su Jungtinėje Karalystėje įsisteigusiu ir veiklą vykdančiu darbdaviu greičiausiai būtų parengta angų kalba ir joje būtų referuojama į Jungtinės Karalystės nacionalinę teisę, tai dar nereiškia, kad visiems tarp darbuotojo ir darbdavio susiklosčiusiems darbo santykiams automatiškai būtų taikoma Jungtinės Karalystės teisė, kadangi darbo santykiai yra susiję su dviem valstybėmis.

Darbo kodekse numatyta, kad, jeigu darbo sutarties šalys nepasirinko darbo santykiams taikytinos teisės, jiems taikoma valstybės, kurioje nuolat dirbama pagal darbo sutartį, teisė. Pagal darbo kodekso komentarą, svarbiausias kriterijus čia yra nuolatinė darbo vieta, kuri reiškia vietą, kurioje (iš kurios) darbuotojas faktiškai atlieka savo pareigas.

AVOCAD teisininkė pažymi, kad nepaisant to, kad darbdavys įsisteigęs ir veiklą vykdo Jungtinėje Karalystėje, vadovaujantis šia darbo kodekso nuostata, tarp šalių susiklosčiusiems santykiams turėtų būti taikoma Lietuvos teisė. Tačiau darbo kodeksas taip pat numato išimtis, kada pastaroji taisyklė netaikoma: jeigu darbuotojas nuolat nedirba vienoje valstybėje, taikoma valstybės, kurioje yra darbuotojui pavedimus teikiantis darbdavys ar jo darbovietė, teisė. Tiek pirmoji, tiek antroji taisyklės taip pat netaikomos, jeigu pagal darbo sutarties esmę ir jos sudarymo bei vykdymo aplinkybes darbo santykiai glaudžiau susiję su kita valstybe.

Darbo kodeksas nepaaiškina, kada laikoma, kad darbo santykiai labiau susiję su viena ar kita valstybe, tačiau, atsižvelgus į teismų praktiką, aplinkybėmis, galinčiomis rodyti ryšį su viena konkrečia jurisdikcija, gali būti laikomos šios: sutarties šalių pilietybė ar priklausymas tam tikrai jurisdikcijai, sutarties kalba, sutarties sudarymo ir vykdymo vieta, sutarties valiuta, ginčų sprendimo vieta, vartojama terminija, nuoroda į taikytinas kolektyvines sutartis ir kt. Be to, reikšmingomis aplinkybėmis laikytini ir duomenys, kurioje valstybėje darbuotojas moka mokesčius nuo gaunamų pajamų, kurioje jis yra draudžiamas socialiniu draudimu ir jam taikomos atitinkamos pensijų, ligos bei invalidumo draudimo sistemos.

„Taigi jeigu šalys darbo sutartyje neapibrėžė taikytinos teisės, iš aplinkybių visumos tektų spręsti, su kuria valstybe darbo santykiai labiau susiję ir turėtų būti vadovaujamasi būtent šios šalies nacionaline teise“, – sako S. Mickienė.

Šalims pasirinkus darbo santykiams taikytiną teisę, būtų vadovaujamasi pasirinkta teise. Tačiau, net ir pasirinkus taikytiną teisę (jeigu darbdavys įsikūręs Jungtinėje Karalystėje, greičiausiai būtų pasirinkta taikyti Jungtinės Karalystės teisę), tokiai darbo sutarčiai vis tiek galėtų būti taikomos imperatyvios LR darbo santykius reglamentuojančių teisės aktų nuostatos.

Anot S. Mickienės, pats Darbo kodeksas neįvardija, kokios konkrečiai imperatyvios nuostatos turėtų būti taikomos tuomet, kai sutartyje yra pasirenkama taikytina teisė. Tačiau pagal Darbo kodekso  bendrąsias nuostatas, imperatyviomis nuostatomis yra laikomi įstatymai, kiti teisės aktai arba kolektyvinės sutartys bei arbitražo sprendimai, kurie buvo paskelbti visuotinai taikytinais ir nuo kurių pagal taikytinos teisės valstybės teisės aktus negalima nukrypti šalių susitarimu.

„Tokios nuostatos apimtų visas darbo santykius reglamentuojančių teisės aktų nuostatas, kurios nustato darbo sutarties sudarymą, vykdymą ir nutraukimą, ir nuo kurių negali būti nukrypstama šalių susitarimu, t. y. teisės aktai nenumato galimybės susitarti kitaip“, – sako teisininkė.

Šios nuostatos apima: maksimalųjį darbo laiką ir minimalųjį poilsio laiką; minimaliųjų kasmetinių mokamų atostogų trukmę; darbo užmokestį, įskaitant padidintą apmokėjimą už viršvalandinį darbą, darbą naktį, darbą poilsio ir švenčių dienomis; laikinųjų darbuotojų darbo sąlygas; darbuotojų saugą ir sveikatą; asmenų iki aštuoniolikos metų, nėščių, neseniai pagimdžiusių ir krūtimi maitinančių darbuotojų saugą darbe; draudimą diskriminuoti darbe; darbo sutarties sudarymą ir pasibaigimą ir pan.

Būtina paminėti, kad Lietuvos Respublikos darbo teisės imperatyvios nuostatos būtų taikomos, tik jei Jungtinės Karalystės darbo teisės nuostatos tose pačiose srityse (pavyzdžiui, darbo sutarties nutraukimo taisyklės ir kt.) suteiktų darbuotojui mažesnę apsaugą nei nustatyta Lietuvos Respublikos darbo teisėje.

Patarimai darbuotojams ir darbdaviams

„Sudarant darbo sutartis, kurios peržengia vienos valstybės ribas, rekomenduotume jose būtinai numatyti, kokios šalies teisė bus taikoma tarp šalių kilusiems darbo santykiams. Taip sumažinama potencialių ginčų tikimybė, be to, aiškiai sutariama, kad bent jau didžiajai daliai situacijų bus taikoma šalių pasirinkta teisė“, – pabrėžia AVOCAD teisininkė.

Jeigu, sudarant darbo sutartį, iš aplinkybių ir faktų visumos matyti, kad darbo sutartis galimai bus labiau susijusi su Lietuva, t. y. šalimi, iš kurios darbuotojas faktiškai atliks savo darbo funkcijas (pavyzdžiui, mokesčiai nuo darbuotojo darbo užmokesčio bus mokami Lietuvoje, darbuotojas bus draudžiamas socialiniu draudimu Lietuvoje, darbuotojo atliekamos darbo funkcijos bus susijusios su Lietuva, t. y. jis teiks paslaugas Lietuvos gyventojams, ar atliks fizinius darbus būtent Lietuvoje, o ne vien tik prisijungs prie darbdavio vidaus sistemų ir pan.), pravartu atlikti abiejų valstybių darbo teisės imperatyviųjų nuostatų analizę ir užtikrinti, kad darbuotojo atžvilgiu būtų taikomos tos šalies privalomosios darbo teisės nuostatos, kurios numato didesnę darbuotojo teisių ir interesų apsaugą.

„Nors aptarėme atvejį, kai darbo sutartis sudaryta su darbdaviu tos šalies, kuri nėra ES valstybė narė, tačiau labai panašios taisyklės būtų taikomos ir tais atvejais, kai darbo sutartys sudaromos su ES valstybėje narėje įsisteigusiu ir ten veiklą vykdančiu darbdaviu“, – atkreipia dėmesį teisininkė.

Įmonių sėkmė ir pelnas priklauso nuo daugybės veiksnių, vienas iš jų – darbuotojų įsitraukimas į įmonės veiklą ir jų pasiekiami rezultatai. Sėkmingos įmonės puikiai supranta, kad konkurencingoje rinkoje svarbu turėti efektyviai dirbančią komandą, kurios kiekvienas narys prisideda prie bendrų tikslų.

Tačiau, ką daryti, kai darbuotojo darbo rezultatai neatitinka darbdavio lūkesčių? Kaip teisėtai nutraukti darbo sutartį tokiais atvejais? Ką turėtų žinoti darbuotojai, kad apsaugotų savo interesus ir išvengtų neteisėto atleidimo? Į visus šiuos klausimus atsako advokatų profesinės bendrijos AVOCAD teisininkė Laura Jodeliukaitė.

Darbdaviui nustačius, kad darbuotojo darbo rezultatai nepatenkinami, o išbandymo laikotarpis dar nėra pasibaigęs, darbdavys iki išbandymo termino pabaigos gali priimti sprendimą nutraukti darbo sutartį su darbuotoju Darbo kodekso 36 straipsnio pagrindu, apie tai raštu įspėjęs darbuotoją prieš tris darbo dienas iki darbo sutarties pasibaigimo, ir nemokėti išeitinės išmokos.

„Jeigu darbuotojo išbandymo laikotarpis yra pasibaigęs, darbo sutarties su darbuotoju nutraukimas dėl darbuotojo nepatenkinamų darbo rezultatų užtrunka ilgiau ir tampa sudėtingesnis“, – pastebi teisininkė.

Pasak jos, pasibaigus darbuotojo išbandymo laikotarpiui, Darbo kodeksas suteikia darbdaviui teisę nutraukti darbo sutartį jeigu darbuotojas nepasiekia sutartų darbo rezultatų pagal rezultatų gerinimo planą. Darbo kodekse numatyta, kad darbuotojo darbo rezultatai gali būti priežastis nutraukti darbo sutartį, jeigu darbuotojui raštu buvo nurodyti jo darbo trūkumai ir nepasiekti asmeniniai rezultatai ir buvo bendrai sudarytas rezultatų gerinimo planas, apimantis laikotarpį, ne trumpesnį negu du mėnesiai, ir šio plano vykdymo rezultatai nepatenkinami.

Teisininkė pažymi, kad norint teisėtai nutraukti darbo sutartį  darbdaviui nepakanka tik informuoti darbuotoją, kad jo darbo rezultatai yra nepatenkinami, pasak jos, būtina laikytis šios konkrečios darbo sutarties nutraukimo tvarkos:

Pirma, darbuotojui raštu turi būti nurodyti jo darbo trūkumai ir nepasiekti asmeniniai rezultatai;

Antra, darbdavys ir darbuotojas turi sudaryti rezultatų gerinimo planą ne trumpesniam nei 2 mėnesių terminui;

Trečia, suėjus numatytam rezultatų gerinimo plano įvykdymo terminui ir įvertinus plano vykdymo rezultatus bus nustatyta, kad šio plano vykdymo rezultatai yra nepatenkinami.

Į ką reikėtų atkreipti dėmesį:

• Nustatyti darbo trūkumai turi būti aiškiai pristatyti ir paaiškinti darbuotojui

Darbdavys nurodydamas darbuotojui jo darbo trūkumus neturi apsiriboti nurodymu, kad darbuotojas dirba netinkamai, o nurodyti kokių konkrečių rezultatų, tikslų darbuotojas nepasiekė. Nustatytu teisiniu reguliavimo tikslas yra leisti darbuotojui pasitaisyti ir juo yra siekiama, kad darbdavys aktyviai dalyvautų vertinant darbuotojo individualius darbo rezultatų nepasiekimo priežastis bei darbuotojui būtų sudarytos visos sąlygos tinkamai įvertinti savo darbo trūkumus ir juos ištaisyti.

• Darbuotoją reikia tinkamai informuoti apie pasekmes neįvykdžius rezultatų gerinimo plano

Kai yra sudaromas rezultatų gerinimo planas, darbdavys darbuotoją turi tinkamai informuoti apie šio plano neįvykdymo pasekmes. Iš darbdavio informavimo darbuotojas turi aiškiai ir nedviprasmiškai suprasti (o ne numanyti ar atspėti), kad nepasiekus sutartų darbo rezultatų pagal rezultatų gerinimo planą, darbo sutartis su darbuotoju bus nutraukta.

• Darbdavys neturi sudaryti rezultatų gerinimo plano vienašališkai, o turi jį suderinti kartu su darbuotoju

Darbo kodeksas reglamentuoja, kad rezultatų gerinimo planas turi būti sudarytas tiek darbuotojo, tiek darbdavio bendrai, todėl tokiam planui reikia ir darbuotojo pritarimo. Jeigu darbuotojas nepritaria tokiam planui, jo nepasirašo, o darbdavys nutraukia darbo sutartį, darbuotojo atleidimas tokiais atvejais gali būti pripažintas neteisėtu.

• Darbuotojo rezultatų gerinimo plane nustatyti konkrečius siektinus rezultatus ir jų vertinimo kriterijus

Rezultatų gerinimo planas turi būti kuo konkretesnis. Siektini rezultatai neturi būti įvardijami kaip: dirbti efektyviau ir kt. Iš plano turi būti aišku kokius konkrečius rezultatus, tikslus darbuotojas turi pasiekti, kad išvengtų galimo atleidimo. Siekiant įvertinti ar darbdavys objektyviai vertino plano rezultatus, turi būti nustatyti aiškūs kriterijai, iš kurių būtų galima spręsti kada sudarytą rezultatų gerinimo planą bus galima laikyti įvykdytu (pavyzdžiui, ar plano įvykdymui reikia pasiekti 100 proc. atitinkamų rodiklių, ar pakanka tik didesnės jų dalies įgyvendinimo).

Anot AVOCAD teisininkės, darbuotojo rezultatų gerinimo plane neturi būti nustatyti tokie rezultatai, tikslai, kurių objektyviai nėra įmanoma pasiekti. Rezultatų gerinimo planas turi būti realiai įvykdomas, darbuotojui nustatyti tikslai įgyvendinami ir susiję su darbuotojo vykdomomis funkcijomis.

Taigi, su darbuotoju dėl nepatenkinamų jo darbo rezultatų nutraukti darbo sutartį bus galima tik tuomet  kai darbuotojas nepasieks sutartų rezultatų pagal rezultatų gerinimo planą, be to bus tinkamai įvykdyta darbuotojo atleidimo procedūra.

Pasak teisininkės Lauros Jodeliukaitės, reikėtų nepamiršti, kad atleidžiamam darbuotojui turės būti išmokėta dviejų jo vidutinių darbo užmokesčių dydžio išeitinė išmoka, o jeigu darbo santykiai tęsiasi trumpiau negu vienus metus, – pusės jo vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka. Be to, darbuotojas turi būti įspėtas apie darbo sutarties nutraukimą darbo kodekse nustatyta tvarka.

Kai darbdavio netenkina darbuotojo darbo rezultatai darbdavys taip pat gali pasiūlyti darbuotojui nutraukti darbo sutartį šalių susitarimu. Toks pasiūlymas turėtų būti pateiktas raštu, o  pasiūlyme turėtų būti išdėstytos darbo sutarties nutraukimo sąlygos (nuo kada pasibaigia darbo santykiai, koks yra kompensacijos dydis, kokia nepanaudotų atostogų suteikimo tvarka, atsiskaitymo tvarka ir kita). Darbuotojo sutikimas su darbdavio pasiūlymu taip pat turėtų būti išreikštas raštu.

 

Pastarąjį dešimtmetį nedarbo lygis Lietuvoje nuosekliai mažėjo, išskyrus pandemijos laikotarpį. Lygiai taip pat nuosekliai didėjo laisvų darbo vietų skaičius. Vis dažniau viešoje erdvėje tenka girdėti ne apie darbuotojų sunkumus ieškant darbo, bet darbdavių iššūkius, siekiant pritraukti ar išlaikyti darbuotojus.

Nuotolinio darbo galimybė, motyvacinės kelionės, sveikatos draudimai –  tai tik maža dalis priemonių, kuriomis darbdaviai bando „patikti“ savo darbuotojams. Darbdavių akcentuotas privalumas – laiku ir oficialiai mokamas atlyginimas tapo pasišaipymo objektu prisimenant nepriklausomybės aušrą.

„Tuo tarpu Lietuvos Respublikos darbo kodeksas ir toliau sėkmingai gyvena XXI amžiaus pradžios nuotaikomis, kai „silpno ir skriaudžiamo“ darbuotojo apsaugai buvo būtina pasitelkti ypač griežtas priemones. Šiandienė darbo rinka verčia rimtai persvarstyti darbuotojo, kaip silpnosios šalies koncepciją“, – sako advokatų profesinės bendrijos AVOCAD partneris, advokatas Laurynas Staniulis.

Viena iš rimčiausių problemų, su kuria susiduriama šiandienos darbo rinkoje yra susijusi su darbdavio galimybėmis atleisti darbuotoją. Darbuotojo atleidimas yra viena iš sunkiausiai arba brangiausiai valdomų rizikų, kurių kaina gali siekti daugiau nei 12 mėnesių darbuotojo atlyginimą.

DK nustato, kad pripažinus darbuotojo atleidimą neteisėtu jam yra priteisiama kompensacija už visą laikotarpį, kol vyksta darbuotojo ir darbdavio ginčas dėl atleidimo teisėtumo, bet ne daugiau kaip už 12 mėnesių. Kadangi teisminiai procesai Lietuvoje nėra greiti, kaip taisyklė bylos garinėjimas beveik visada užtrunka ilgiau nei metus laiko. Dėl to, pripažinus darbuotojo atleidimą neteisėtu, jam priteisiama kompensacija dažniausiai sudaro 12 mėn. DU, nepriklausomai nuo to, ar darbuotojas tuo laikotarpiu dirbo ar ne.

Toks reguliavimas iš esmės prieštarauja kompensacijos esmei, kurios tikslas padengti darbuotojo prarastas pajamas, kai jis buvo atleistas iš darbo ir neteko pajamų. Per tą laiką retas kuris nebūna susiradęs naujo darbo, o neretai – ir dirbantis praktiškai nuo pat atleidimo. Tokiu atveju teismui priteisus darbuotojui maksimalią kompensaciją kyla klausimas – ar tai yra kompensacija darbuotojui, ar bauda darbdaviui?

Abejojama ne pačiu kompensavimo institutu, o kalbama apie individualizuoto požiūrio poreikį bylose. Jeigu teismas įvertintų tai, kad darbuotojas buvo neteisėtai atleistas iš darbo, tačiau gana greitai susirado naują poziciją, priteistina kompensacija turėtų būti skaičiuojama išskirtinai už tą laiką, per kurį darbuotojas neturėjo pajamų, taip atlygindamas darbuotojo patirtą žalą.

Nelankstus Darbo kodekso nuostatų dėl kompensacijų darbuotojui dėl neteisėto atleidimo aiškinimas priešingai siekiamam tikslui užkardyti darbdavių piktnaudžiavimą neretai sukuria erdvę rastis darbdaviams, kurie ieško būdų, kaip išvengti darbuotojo atleidimo darbdavio iniciatyva ir „priversti“ darbuotoją patį pateikti prašymą. Tokie bandymai gali pasireikšti darbo sąlygų bloginimu, mobingo naudojimu ir pan. Tuo tarpu sąžiningi darbdaviai, kurių vertybės ir verslo etika neleidžia taikyti panašių metodų, yra priversti rizikuoti likti nubaustais už darbuotojo atleidimą pagal Darbo kodeksą, jei dėl kažkokių procedūrinių pažeidimų tas atleidimas būtų pripažintas netinkamu.

Valstybinės darbo inspekcijos pateikti 2024 m. I ketvirčio duomenys rodo, kad nors bendrame darbo ginčų kontekste ginčai dėl darbuotojų atleidimų sudaro vos 8 proc., vis dėlto darbo ginčai dėl neteisėto darbuotojo atleidimo yra antri pagal dažnumą. Tai tik patvirtina, kad problema yra itin aktuali.

Ar neatėjo laikas darbo santykių reguliavimą, jo aiškinimą bei taikymą adaptuoti prie sparčiai besikeičiančios šių dienų darbo rinkos?