Investuoti į darbuotojų kvalifikacijos kėlimą – įprasta šiuolaikinių darbdavių praktika. Kursai, seminarai, mokymai ar net apmokėtos studijos dažnai tampa dalimi bendros strategijos, siekiant auginti lojalius, motyvuotus ir prie pokyčių prisitaikančius komandos narius.
Vis dėlto ne visada viskas klostosi pagal darbdavio lūkesčius. Pasitaiko atvejų, kai darbuotojas, pasinaudojęs galimybe tobulėti darbdavio lėšomis, netrukus po mokymų baigimo nusprendžia nutraukti darbo santykius. Tokiose situacijose kyla klausimas: ar darbdavys turi teisę reikalauti, kad darbuotojas atlygintų mokymo išlaidas? Kaip apsisaugoti nuo tokių atvejų ir kokias išlaidas darbdavys apskritai gali prašyti atlyginti?
Tuo tarpu darbuotojams svarbu žinoti, ar darbdavio reikalavimas yra pagrįstas ir neprieštarauja darbo teisės normoms. Pasitaiko, kai darbdaviai išskaito patirtas mokymo išlaidas iš darbuotojui mokėtino darbo užmokesčio. Tokiais atvejais kyla klausimų ne tik dėl darbdavio veiksmų teisėtumo, bet ar darbuotojas apskritai privalo grąžinti darbdavio patirtas išlaidas.
Apie visas šias situacijas ir jose kylančius teisinius klausimus kalba Advokatų profesinės bendrijos
AVOCAD teisininkė Laura Jodeliukaitė.
Kada darbdavys gali reikalauti atlyginti darbuotojo mokymo ar kvalifikacijos tobulinimo išlaidas?
Pasak teisininkės, Darbo kodekse yra reglamentuojamas susitarimas dėl mokymo išlaidų atlyginimo. Pagal jį darbo sutarties šalys gali susitarti dėl darbdavio patirtų darbuotojo mokymo ar kvalifikacijos tobulinimo išlaidų atlyginimo sąlygų, kai darbo sutartis nutraukiama:
- darbdavio iniciatyva dėl darbuotojo kaltės, arba
- darbuotojo iniciatyva be svarbių priežasčių.
Taigi, jei darbo sutartis nutraukiama darbuotojo iniciatyva dėl svarbių priežasčių (pvz., kai darbuotojas dėl ligos ar negalios negali tinkamai atlikti savo darbo funkcijų, arba kitais pagrindais), arba kai sutartis nutraukiama darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės (pvz., kai darbuotojo atliekama darbo funkcija darbdaviui tampa pertekline dėl darbo organizavimo pakeitimų ar kitų priežasčių, susijusių su darbdavio veikla, arba kitais pagrindais) ir kt., darbdavys negalėtų reikalauti darbuotojo atlyginti patirtų mokymo ar kvalifikacijos tobulinimo išlaidų.
Tokiu teisiniu reguliavimu siekiama apsaugoti darbdavio investicijas į darbuotojo kvalifikacijos tobulinimą, kurios kartu didina ir darbuotojo vertę darbo rinkoje. Darbdavys, pagrįstai tikėdamas, kad sąžiningas darbuotojas tęs darbo santykius ir taip jam „atsilygins“ už suteiktą galimybę tobulėti, turi teisę į tokių išlaidų atlyginimą, jei darbo sutartis nutraukiama dėl darbuotojo kaltės arba jo iniciatyva be svarbios priežasties.
Kokios išlaidos laikomos atlygintinomis?
AVOCAD teisininkė pažymi, kad ne visos darbdavio investicijos į darbuotojo mokymą ar kvalifikacijos tobulinimą gali būti laikomos atlygintinomis. Pagal Darbo kodeksą atlygintos gali būti tik išlaidos, kurios susijusios su darbuotojo žinių ar gebėjimų,
viršijančių darbo veiklai keliamus reikalavimus, suteikimu.
„Tai reiškia, kad darbuotojas gali būti įpareigotas grąžinti mokymo ar kvalifikacijos tobulinimo išlaidas tik tuo atveju, jeigu mokymai buvo skirti papildomų, tiesioginėms darbo funkcijoms nebūtinų, žinių ar gebėjimų įgijimui“, - pabrėžia Laura Jodeliukaitė.
Susitarime taip pat gali būti nustatyta, ar į mokymo ar kvalifikacijos tobulinimo išlaidas yra įskaičiuojamos ir komandiruotės išlaidos (kelionė, nakvynė, kt.).
Ką sako teismų praktika?
Lietuvos Aukščiausias Teismas yra nurodęs, kad pagal Darbo kodeksą darbdavio pareiga yra apmokyti darbuotoją tiek, kiek tai yra būtina jo darbo funkcijoms vykdyti. Taip pat, darbdavys privalo imtis priemonių darbuotojų kvalifikacijai ir jų profesionalumui, gebėjimui prisitaikyti prie besikeičiančių verslo, profesinių ar darbo sąlygų didinti.
Darbuotojui gali atsirasti pareiga atlyginti darbdavio patirtas išlaidas tik tuomet, kai jis įgyja papildomų žinių ar gebėjimų, kurie viršija jo atliekamam darbui keliamus reikalavimus (kompetenciją) ir padidina jo vertę darbo rinkoje.
„Pavyzdžiui, jei darbuotojas ir taip buvo tinkamas vykdyti pavestas funkcijas, tačiau dalyvavo mokymuose, kurių metu įgijo aukštesnio lygio žinių, nei reikalingos tiesioginėms funkcijoms vykdyti – tuomet tokios išlaidos gali būti vertinamos kaip atlygintinos“, -sako teisininkė.
Darbdavio pareiga apmokyti darbuotoją tiek, kiek būtina jo darbo funkcijoms atlikti, nėra laikoma papildomų žinių ar įgūdžių suteikimu, viršijančiu darbo veiklai keliamus reikalavimus. Todėl tokios mokymo išlaidos nelaikomos atlygintinomis darbuotojo lėšomis.
Darbdaviui, norint pagrįsti patirtų darbuotojo mokymo ar kvalifikacijos tobulinimo išlaidų atlygintinumą, būtina įrodyti:
- kokios žinios reikalingos darbuotojo darbo funkcijoms atlikti;
- darbuotojui mokymuose suteiktos žinios buvo aukštesnio lygio, nei reikalingos tiesioginėms funkcijoms vykdyti.
Tai būtų galima pagrįsti mokymų programomis, sertifikatais ar kitais dokumentais, kuriuose nurodytos darbuotojo įgytos žinios. Jeigu šias įgytas žinias palyginus su reikalavimais darbuotojui būtų galima spręsti, kad darbuotojas įgijo aukštesnio lygio žinių, nei reikalingos tiesioginėms funkcijoms vykdyti - tokios išlaidos būtų laikomos atlygintinomis.
Pasak teisininkės, teismai yra nagrinėję situacijas, kai darbuotojai dalyvavo konferencijose ir parodose. Jei tokie renginiai buvo susiję su darbuotojo tiesioginiu darbu ir darbo funkcijų vykdymu, o įgytos žinios buvo pritaikytos darbe, darbdavio reikalavimas atlyginti išlaidas nebuvo pripažintas pagrįstu.
Terminas mokymosi išlaidų atlyginimui
Mokymosi išlaidos gali būti atlygintos, jei jos buvo patirtos per
paskutinius dvejus metus iki darbo sutarties pasibaigimo, nebent kolektyvinėje sutartyje nustatytas ilgesnis –
bet ne daugiau kaip trejų metų – terminas.
Ar darbdavys gali atlikti išskaitą iš darbuotojo darbo užmokesčio už apmokėtus mokymus?
Įstatymas labai aiškiai apibrėžia, kada darbdavys gali atlikti išskaitas iš darbuotojo darbo užmokesčio – tokių atvejų sąrašas baigtinis. Yra nustatytas aiškus draudimas atlikti išskaitas kitais nei įstatyme numatytais pagrindais.
Tarp šių atvejų nėra nurodyta, kad darbdavys gali atlikti išskaitą iš darbuotojo darbo užmokesčio už apmokėtus mokymus.
Tai reiškia, kad net jei darbuotojas yra pasirašęs susitarimą dėl mokymo išlaidų darbdaviui atlyginimo, vien jo pagrindu darbdavys negali padaryti išskaitos iš darbuotojo darbo užmokesčio.
Visgi, Darbo kodeksas leidžia šalims darbo sutartyje nukrypti nuo imperatyvių Darbo kodekse ar kitose darbo teisės normose nustatytų taisyklių, jeigu tenkinamos visos šios sąlygos:
- darbuotojo mėnesinis atlyginimas yra pakankamai aukštas (ne mažesnis negu du Valstybės duomenų agentūros paskutinio paskelbto šalies ūkio vidutinio mėnesinio bruto darbo užmokesčio dydžiai);
- nesitariama dėl teisės normų, kurių keisti neleidžia Darbo kodeksas (pvz., dėl maksimalaus darbo ir minimalaus poilsio laiko, darbuotojų saugos ir sveikatos, kt.);
- užtikrinama pusiausvyra tarp darbuotojo ir darbdavio interesų.
Taigi, nors įprastai nėra leidžiama susitarti dėl išskaitų iš darbuotojo darbo užmokesčio tam, kad būtų atlygintos darbdavio patirtos darbuotojo mokymo išlaidos, tam tikrais atvejais tokia galimybė vis dėlto egzistuoja.
Įstatyme nustatytas baigtinis išskaitų iš darbo užmokesčio sąrašas yra privalomas (imperatyvus), tačiau nuo jo galima nukrypti, jeigu darbdavys ir darbuotojas dėl to susitaria. Tačiau, darbuotojo darbo užmokestis tokiu atveju neturi būti mažesnis nei nurodytas aukščiau, o taip pat turi būti išlaikyta pusiausvyra tarp darbuotojo ir darbdavio interesų. Jei šios sąlygos nebūtų įgyvendintos, toks susitarimas galėtų būti pripažintas neteisėtu darbuotojui jį ginčijant.
Ką reiškia užtikrinta darbuotojo ir darbdavio interesų pusiausvyra?
Teisininkė atkreipia dėmesį į tai, kad Lietuvos Aukščiausiojo Teismo praktikoje pusiausvyra buvo laikoma užtikrinta, kai:
- darbuotojas įsipareigojo kompensuoti mokymų išlaidas tik tuo atveju, jei darbo sutartis nutraukiama anksčiau nei po 12 mėnesių nuo mokymų pabaigos (pagal Darbo kodeksą gali būti susitarta dėl dvigubai ilgesnio – dvidešimt keturių mėnesių – termino);
- susitarime buvo nustatyta, kad darbuotojas atlygins ne visą išlaidų sumą, o tik tą jos dalį, kuri proporcinga neišdirbtam laikotarpiui.
„Toks susitarimas užtikrino darbdaviui, kad darbuotojas bent metus dirbs įmonėje ir taikys įgytas žinias, o darbuotojui – kad po metų jis nebebus įpareigotas nieko grąžinti. Net jei darbuotojas išeina anksčiau, grąžintina suma apskaičiuojama proporcingai“, - apžvelgdama teismų praktiką, sako Laura Jodeliukaitė.
Taip pat, pasak teisininkės, Darbo kodekse yra reglamentuojamas ir specialus atvejis, kai darbuotojas savo iniciatyva studijuoja, siekdamas bakalauro, magistro kvalifikacinio laipsnio ir (arba) profesinės kvalifikacijos pagal formaliojo profesinio mokymo programas ir darbdavys apmoka visas arba bent pusę šių išlaidų. Tokiu atveju gali būti susitarta, kad darbuotojas studijų metu ir trejus metus po jų pabaigos galės nutraukti darbo sutartį savo iniciatyva be svarbios priežasties tik tuo atveju, jei atlygins darbdaviui jo patirtas išlaidas.
Svarbiausia žinoti, kad galimybė darbdaviui susigrąžinti mokymų išlaidas egzistuoja, tačiau tai galima daryti tik įstatyme nustatyta tvarka ir aiškiai susitarus.
