Įmonių sėkmė ir pelnas priklauso nuo daugybės veiksnių, vienas iš jų – darbuotojų įsitraukimas į įmonės veiklą ir jų pasiekiami rezultatai. Sėkmingos įmonės puikiai supranta, kad konkurencingoje rinkoje svarbu turėti efektyviai dirbančią komandą, kurios kiekvienas narys prisideda prie bendrų tikslų.
Tačiau, ką daryti, kai darbuotojo darbo rezultatai neatitinka darbdavio lūkesčių? Kaip teisėtai nutraukti darbo sutartį tokiais atvejais? Ką turėtų žinoti darbuotojai, kad apsaugotų savo interesus ir išvengtų neteisėto atleidimo? Į visus šiuos klausimus atsako advokatų profesinės bendrijos AVOCAD teisininkė Laura Jodeliukaitė.
Darbdaviui nustačius, kad darbuotojo darbo rezultatai nepatenkinami, o išbandymo laikotarpis dar nėra pasibaigęs, darbdavys iki išbandymo termino pabaigos gali priimti sprendimą nutraukti darbo sutartį su darbuotoju Darbo kodekso 36 straipsnio pagrindu, apie tai raštu įspėjęs darbuotoją prieš tris darbo dienas iki darbo sutarties pasibaigimo, ir nemokėti išeitinės išmokos.
„Jeigu darbuotojo išbandymo laikotarpis yra pasibaigęs, darbo sutarties su darbuotoju nutraukimas dėl darbuotojo nepatenkinamų darbo rezultatų užtrunka ilgiau ir tampa sudėtingesnis“, – pastebi teisininkė.
Pasak jos, pasibaigus darbuotojo išbandymo laikotarpiui, Darbo kodeksas suteikia darbdaviui teisę nutraukti darbo sutartį jeigu darbuotojas nepasiekia sutartų darbo rezultatų pagal rezultatų gerinimo planą. Darbo kodekse numatyta, kad darbuotojo darbo rezultatai gali būti priežastis nutraukti darbo sutartį, jeigu darbuotojui raštu buvo nurodyti jo darbo trūkumai ir nepasiekti asmeniniai rezultatai ir buvo bendrai sudarytas rezultatų gerinimo planas, apimantis laikotarpį, ne trumpesnį negu du mėnesiai, ir šio plano vykdymo rezultatai nepatenkinami.
Teisininkė pažymi, kad norint teisėtai nutraukti darbo sutartį darbdaviui nepakanka tik informuoti darbuotoją, kad jo darbo rezultatai yra nepatenkinami, pasak jos, būtina laikytis šios konkrečios darbo sutarties nutraukimo tvarkos:
Pirma, darbuotojui raštu turi būti nurodyti jo darbo trūkumai ir nepasiekti asmeniniai rezultatai;
Antra, darbdavys ir darbuotojas turi sudaryti rezultatų gerinimo planą ne trumpesniam nei 2 mėnesių terminui;
Trečia, suėjus numatytam rezultatų gerinimo plano įvykdymo terminui ir įvertinus plano vykdymo rezultatus bus nustatyta, kad šio plano vykdymo rezultatai yra nepatenkinami.
Į ką reikėtų atkreipti dėmesį:
- Nustatyti darbo trūkumai turi būti aiškiai pristatyti ir paaiškinti darbuotojui
Darbdavys nurodydamas darbuotojui jo darbo trūkumus neturi apsiriboti nurodymu, kad darbuotojas dirba netinkamai, o nurodyti kokių konkrečių rezultatų, tikslų darbuotojas nepasiekė. Nustatytu teisiniu reguliavimo tikslas yra leisti darbuotojui pasitaisyti ir juo yra siekiama, kad darbdavys aktyviai dalyvautų vertinant darbuotojo individualius darbo rezultatų nepasiekimo priežastis bei darbuotojui būtų sudarytos visos sąlygos tinkamai įvertinti savo darbo trūkumus ir juos ištaisyti.
- Darbuotoją reikia tinkamai informuoti apie pasekmes neįvykdžius rezultatų gerinimo plano
Kai yra sudaromas rezultatų gerinimo planas, darbdavys darbuotoją turi tinkamai informuoti apie šio plano neįvykdymo pasekmes. Iš darbdavio informavimo darbuotojas turi aiškiai ir nedviprasmiškai suprasti (o ne numanyti ar atspėti), kad nepasiekus sutartų darbo rezultatų pagal rezultatų gerinimo planą, darbo sutartis su darbuotoju bus nutraukta.
- Darbdavys neturi sudaryti rezultatų gerinimo plano vienašališkai, o turi jį suderinti kartu su darbuotoju
Darbo kodeksas reglamentuoja, kad rezultatų gerinimo planas turi būti sudarytas tiek darbuotojo, tiek darbdavio bendrai, todėl tokiam planui reikia ir darbuotojo pritarimo. Jeigu darbuotojas nepritaria tokiam planui, jo nepasirašo, o darbdavys nutraukia darbo sutartį, darbuotojo atleidimas tokiais atvejais gali būti pripažintas neteisėtu.
- Darbuotojo rezultatų gerinimo plane nustatyti konkrečius siektinus rezultatus ir jų vertinimo kriterijus
Rezultatų gerinimo planas turi būti kuo konkretesnis. Siektini rezultatai neturi būti įvardijami kaip: dirbti efektyviau ir kt. Iš plano turi būti aišku kokius konkrečius rezultatus, tikslus darbuotojas turi pasiekti, kad išvengtų galimo atleidimo. Siekiant įvertinti ar darbdavys objektyviai vertino plano rezultatus, turi būti nustatyti aiškūs kriterijai, iš kurių būtų galima spręsti kada sudarytą rezultatų gerinimo planą bus galima laikyti įvykdytu (pavyzdžiui, ar plano įvykdymui reikia pasiekti 100 proc. atitinkamų rodiklių, ar pakanka tik didesnės jų dalies įgyvendinimo).
Anot AVOCAD teisininkės, darbuotojo rezultatų gerinimo plane neturi būti nustatyti tokie rezultatai, tikslai, kurių objektyviai nėra įmanoma pasiekti. Rezultatų gerinimo planas turi būti realiai įvykdomas, darbuotojui nustatyti tikslai įgyvendinami ir susiję su darbuotojo vykdomomis funkcijomis.
Taigi, su darbuotoju dėl nepatenkinamų jo darbo rezultatų nutraukti darbo sutartį bus galima tik tuomet kai darbuotojas nepasieks sutartų rezultatų pagal rezultatų gerinimo planą, be to bus tinkamai įvykdyta darbuotojo atleidimo procedūra.
Pasak teisininkės Lauros Jodeliukaitės, reikėtų nepamiršti, kad atleidžiamam darbuotojui turės būti išmokėta dviejų jo vidutinių darbo užmokesčių dydžio išeitinė išmoka, o jeigu darbo santykiai tęsiasi trumpiau negu vienus metus, – pusės jo vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka. Be to, darbuotojas turi būti įspėtas apie darbo sutarties nutraukimą darbo kodekse nustatyta tvarka.
Kai darbdavio netenkina darbuotojo darbo rezultatai darbdavys taip pat gali pasiūlyti darbuotojui nutraukti darbo sutartį šalių susitarimu. Toks pasiūlymas turėtų būti pateiktas raštu, o pasiūlyme turėtų būti išdėstytos darbo sutarties nutraukimo sąlygos (nuo kada pasibaigia darbo santykiai, koks yra kompensacijos dydis, kokia nepanaudotų atostogų suteikimo tvarka, atsiskaitymo tvarka ir kita). Darbuotojo sutikimas su darbdavio pasiūlymu taip pat turėtų būti išreikštas raštu.
