Darbo organizavimo pokyčiai yra neišvengiama šiuolaikinio verslo realybė. Ekonominės krizės, technologijų pažanga ar įmonės veiklos krypties pasikeitimai gali lemti situacijas, kai tam tikros darbuotojų atliekamos darbo funkcijos darbdaviui tampa perteklinės. Tokiais atvejais Darbo kodeksas (toliau –
DK) suteikia darbdaviui teisę nutraukti darbo sutartį, tačiau ši teisė yra apribota griežtomis taisyklėmis. Komentuodama tokias situacijas AVOCAD teisininkė
Laura Jodeliukaitė pabrėžia, kad darbuotojų atleidimas tokiais atvejais turi būti vykdomas itin atidžiai ir atsakingai, kadangi taisyklių nesilaikymas darbdaviui gali reikšti teisinius ginčus ir reikšmingus finansinius nuostolius.
Darbo sutarties nutraukimo pagrindas ir esmė
DK yra nustatyta, kad darbdavys turi teisę nutraukti darbo sutartį, jei darbuotojo atliekama darbo funkcija darbdaviui tampa pertekline dėl darbo organizavimo pakeitimų, ar kitų priežasčių, susijusių su darbdavio veikla.
Taigi, darbo organizavimo pakeitimai ar kitos su darbdavio veikla susijusios priežastys gali lemti, kad darbuotojo atliekama darbo funkcija darbdaviui tampa perteklinė, t. y. darbdaviui pasikeičia darbuotojo darbo poreikis ir jo atliekama darbo funkcija tampa nereikalinga.
Tokia situacija galėtų būti kai įmonė įdiegia naują technologiją, kuri leidžia automatizuoti tam tikras funkcijas. Dėl šių technologinių pokyčių tam tikrų darbo funkcijų poreikis gali sumažėti, nes šias funkcijas greičiau ir efektyviau atlieka nauja technologija. Pavyzdžiui, įmonė diegia automatizuotą klientų aptarnavimo platformą, kuri geba atsakyti į dažniausiai užduodamus klausimus ir spręsti paprastas problemas. Tokiais atvejais gali sumažėti klientų aptarnavimo specialistų poreikis, nes šias užduotis efektyviai atlieka sistema.
Darbuotojo atliekama darbo funkcija gali būti pripažinta pertekline, kai darbdavys visiškai atsisako šios darbuotojo atliekamos darbo funkcijos arba, siekdamas optimizuoti resursus, nutaria, kad tos pačios ar panašios funkcijos gali būti atliekamos mažesnio darbuotojų skaičiaus ir kt.
Darbo sutarties su darbuotoju nutraukimą lemiančios priežastys, susijusios su darbdavio veikla, gali būti tiek vidinės (darbo organizavimo pertvarkymas, optimizuojant turimus resursus ar pan.), tiek išorinės (ekonominės ar kitos išorinės priežastys, dėl kurių darbdavys nusprendžia sumažinti įmonės veiklos sąnaudas, ar pan.).
Darbuotojų, kurių darbo funkcijos tampa perteklinės, atleidimo sąlygos
Darbo sutarties nutraukimas, kai darbuotojo atliekama darbo funkcija darbdaviui tampa perteklinė, bus teisėtas tik tuo atveju, jei bus laikomasi tam tikrų sąlygų.
Pirmiausia, darbo organizavimo pakeitimai ar kitos su darbdavio veikla susijusios priežastys yra realūs ir lemia konkretaus darbuotojo (ar jų grupės) atliekamos darbo funkcijos nereikalingumą.
Jeigu darbuotojas ginčys jo atleidimo iš darbo teisėtumą, darbdavys privalės įrodyti, kad:
- darbo organizavimo pakeitimai ar kitos su darbdavio veikla susijusios priežastys yra realūs;
- būtent tokios priežastys lemia konkretaus darbuotojo (ar jų grupės) atliekamos darbo funkcijos nereikalingumą (priežastis tiesioginiu priežastiniu ryšiu susijusi su tuo, kad darbuotojo atliekama darbo funkcija darbdaviui tapo pertekline).
Tačiau darbo sutarties nutraukimas bus laikomas neteisėtu, jei paaiškės, kad darbdavio vykdyti struktūriniai (organizaciniai) pertvarkymai yra fiktyvūs.
Fiktyvia priežastimi nutraukti darbo santykius gali būti laikoma situacija, jei, pavyzdžiui, atleidus darbuotoją į jo vietą priimamas naujas asmuo. Panaši situacija gali kilti ir tada, kai darbdavys panaikina pareigybę, tačiau netrukus įsteigia naują pareigybę su identiškomis ar labai panašiomis funkcijomis. Toks elgesys rodytų, kad darbdavio pateiktos priežastys dėl darbo funkcijos nereikalingumo buvo nepagrįstos, kadangi darbuotojo atliekama darbo funkcija iš tiesų nebuvo perteklinė, ir galimai buvo siekiama pateisinti darbo sutarties su tam tikru darbuotoju nutraukimą.
Antra, yra laikomasi darbuotojų atrankos kriterijų
Kai perteklinę darbo funkciją įmonėje atlieka keli darbuotojai, tačiau darbdavys planuoja atleisti tik dalį jų, būtina nustatyti ir taikyti aiškius darbuotojų atrankos kriterijus. Pagal šiuos kriterijus turi būti sprendžiama, kurie darbuotojai liks dirbti, o kurie bus atleisti.
Atleidžiamų darbuotojų atrankos kriterijai turi būti suderinti su darbuotojų atstovais
Darbdavys patvirtina atleidžiamų darbuotojų atrankos kriterijus, tačiau jie turi būti suderinti su darbo taryba, o jei tokios nėra – su profesine sąjunga. Atranką atleidimui vykdo specialiai tam sudaryta darbdavio komisija, kuri taip pat teikia pasiūlymus dėl darbuotojų atleidimo. Jei nei darbo taryba, nei profesinė sąjunga nėra įsteigtos, darbdavys komisijos nesudaro ir savarankiškai priima sprendimus dėl atrankos kriterijų bei atlieka darbuotojų atranką.
Pirmenybės teisę pasilikti turintys darbuotojai
Nustatant atleidžiamų darbuotojų atrankos kriterijus, būtina užtikrinti tam tikrų darbuotojų pirmenybės teisę likti dirbti. Pavyzdžiui, pirmenybė išsaugoti darbo vietą suteikiama darbuotojams, kuriems iki senatvės pensijos amžiaus liko mažiau nei treji metai, auginantiems tris ar daugiau vaikų iki 14 metų arba vieniems auginantiems vaiką iki 14 metų, taip pat kitais atvejais, numatytais DK. Pirmenybės teisė taikoma tik tuo atveju, jei darbuotojo kvalifikacija nėra žemesnė nei kitų tos pačios specialybės darbuotojų, dirbančių įmonėje (išskyrus DK numatytą išimtį).
Be to, darbo sutartis negali būti nutraukta su nėščia darbuotoja, darbuotojais, auginančiais vaikus iki trejų metų, ir kitais įstatyme numatytais atvejais.
Trečia, atleidžiamam darbuotojui turi būti siūlomos laisvos darbo vietos
Darbdavys privalo pasiūlyti atleidžiamam darbuotojui kitas laisvas darbo vietas, jei tokių yra. Pirmiausia siūlomos tokios laisvos darbo vietos, kurios atitinka darbuotojo profesiją, kvalifikaciją ir, prireikus, sveikatos būklę. Jei tokių darbo vietų nėra arba darbuotojas atsisako jas užimti, galima siūlyti bet kokį kitą darbą, kurį darbuotojas galėtų atlikti atsižvelgiant į jo sugebėjimus ir sveikatos būklę. Darbdavys neprivalo siūlyti darbo vietų, kurioms darbuotojas neturi tinkamos kvalifikacijos ar neatitinka kitų tai laisvai darbo vietai keliamų reikalavimų.
Darbo sutartis gali būti nutraukta tik tuo atveju, jei per įspėjimo laikotarpį (iki penkių darbo dienų iki jo pabaigos) darbovietėje nėra laisvų darbo vietų, į kurias darbuotojas galėtų būti perkeltas su jo sutikimu.
Ketvirta, yra laikomasi darbuotojo įspėjimo apie būsimą atleidimą terminų
Darbdavys privalo laikytis įstatyme numatytų įspėjimo terminų. Jei darbo santykiai trunka ilgiau nei vienerius metus, darbuotojas turi būti įspėtas apie atleidimą prieš vieną mėnesį. Jei darbo santykiai trunka trumpiau nei metus, įspėjimo terminas yra dvi savaitės. Reikėtų atkreipti dėmesį, kad socialiai pažeidžiamų darbuotojų grupėms, taikomi ilgesni įspėjimo terminai.
Atleidžiamam darbuotojui taip pat priklauso išeitinė išmoka. Jei darbo santykiai tęsėsi trumpiau nei vienerius metus, išmoka sudaro pusę jo vidutinio darbo užmokesčio. Jei darbo santykiai truko ilgiau nei metus, išmokos dydis siekia du jo vidutinius darbo užmokesčius.
Darbo sutarties nutraukimas, kai darbuotojo atliekama darbo funkcija darbdaviui tampa perteklinė, yra kompleksinis procesas, kuris reikalauja iš darbdavio ypatingo dėmesio ir atidumo. Laikantis visų įstatymo nustatytų reikalavimų ir procedūrų, galima sumažinti teisinių ginčų riziką, apsaugoti darbuotojų teises ir išvengti finansinių nuostolių dėl neteisėto atleidimo.
