Month: December 2024

Vietoje brangių dovanų klientams – parama labdaros organizacijoms

Posted on by avocad_bxgv12hf

Prabangios kalėdinės dovanos klientams tampa atgyvena. Įmonės vis dažniau vietoje dovanų klientams renkasi aukojimą labdaros ir paramos organizacijoms. Pasak asociacijos „Raudonos nosys Gydytojai klounai“ Lėšų pritraukimo vadovės Sandros Masevičienės ne retai tokia parama virsta ilgalaikiu bendradarbiavimu ir prasmės jausmą kuriančia bei komandą vienijančia veikla.

„Stengiamės išlaikyti šiltą ryšį su partneriais, kurie tiki gerų emocijų galia ir nori prisidėti prie klounų kuriamo emocinio pokyčio. Ilgalaikė draugystė nėra tik vienpusė, tai dvipusio eismo gatvė. Įmonės skiria finansinę paramą, tampa ambasadoriais – skleidžia gerą žodį viešojoje erdvėje, įmonės viduje. Tuo tarpu „Raudonos nosys“ prisideda prie partnerių darbuotojų emocinės gerovės. Turime formatų specialiai įmonėms – mūsų lektoriai veda klounados dirbtuves, skaitome pranešimus apie humoro poveikį, sukuriame progą patiems patirti klounų efektą rengdami klounų apsilankymus įmonėse. Per 14 veiklos metų mūsų rėmėjų ratas auga ir džiugu, kad vis daugiau žmonių vertina emocinės higienos svarbą, o tuo pačiu ir gydytojų klounų buvimą ten, kur atrodytų juoktis nepatogu“, – dalinasi S. Masevičienė.

Pasak advokatų profesinės bendrijos AVOCAD vadovaujančio partnerio, advokato Egidijaus Langio, jau ne vieneri metai iš eilės biudžetas, numatytas klientų dovanoms, yra skiriamas tiems, kam to labiausiai reikia.  „Šiemet nusprendėme prisidėti prie gydytojų klounų misijos ir dovanoti šypsenas sergantiems vaikams ir senoliams. Šypsena padeda įveikti sunkumus, o gebėjimas pasijuokti iš sudėtingiausių situacijų, tik parodo, kokie stiprūs esame“, – pažymi advokatas.

Pasak Egidijaus Langio, dovanojimas ir parama suteikia ne tik gero darbo jausmą, bet ir stipriai suvienija komandą, o kartais virsta labai smagia patirtimi bei išlaisvina iš tam tiktų profesinių gniaužtų. „Advokato profesija yra ypatingai susaistyta etikos normų ir visuomenės formuojamų stereotipų. O ir mes  patys neretai taip užsisukame kasdienos darbuose, konkurencinėje aplinkoje bei teisės taikymo rutinoje, kad pamirštame tikrąsias vertybes. Bendradarbiavimas su gydytojais klounais priminė, kad gyvenimo grožis prasideda nuo šypsenos, kuri įkvepia džiaugtis kitus, o tam reikia tik nuoširdaus dėmesio“, – pristatydamas bendrą video projektą pastebi E. Langys.

„Raudonų nosių“ duomenimis  įmonių paramos sumos yra įvairios – svyruoja  nuo 50 eurų iki 20 000 eurų, vidutinė suma siekia apie 300 eurų. Visos lėšos skiriamos emocinio pokyčio kūrimui vaikų ligoninėse, senjorų globos namuose, pabėgėlių centruose. Raudona nosis – mažiausia kaukė pasaulyje, ji kaip kempinė gali sugerti liūdesį, širdgėlą, pyktį… Turbūt, ne veltui tokia minkšta. O taip pat sukurti mieliausią šypseną ar garsiausią juoką, kurį girdės visi skyriuje. „Raudonos nosys Gydytojai klounai“ veikia jau 14-us metus ir pradžiugino daugiau nei 220 tūkstančių Lietuvos vaikų ir senjorų.

AVOCAD ir RAUDONOS NOSYS video sveikinimą galite pamatyti čia 

 

Draudimas apeliacinės instancijos teismui priimti blogesnį sprendimą, ką verta apie jį žinoti?

Posted on by avocad_bxgv12hf

Lietuvos teisinėje sistemoje viena iš pamatinių teisingumo vertybių yra užtikrinti sąžiningą ir teisingą bylos nagrinėjimą. Čia ypatingai svarbus principas „non reformatio in peius“, kuris užtikrina, kad asmuo, apskundęs pirmosios instancijos teismo sprendimą, nepatirs dar blogesnių pasekmių vien dėl to, kad pasinaudojo savo teise į apeliaciją. Pasak advokatų profesinės bendrijos AVOCAD teisininko Domanto Velykio, šis principas itin reikšmingas tiek baudžiamajame procese, tiek civilinėse ar administracinėse bylose.

Pavyzdžiui, baudžiamojoje byloje, kai pirmosios instancijos teismas asmeniui paskyrė 2 metų laisvės atėmimo bausmę, o asmuo, nesutikdamas su sprendimu, pateikė apeliaciją, apeliacinis teismas gali grąžinti bylą nagrinėti iš naujo. Tačiau net ir tuo atveju pirmosios instancijos teismas, remdamasis minėtu principu, negali paskirti griežtesnės bausmės nei 2 metai, nebent to aiškiai prašytų kita proceso šalis, pavyzdžiui, prokuroras. Šis principas apsaugo apeliantą nuo neigiamų pasekmių, kurios galėtų kilti vien dėl teisės į apeliaciją realizavimo.

AVOCAD teisininkas sako, kad tokiu reguliavimu yra užtikrinama apelianto teisė apskųsti, jo vertinimu, neteisėtą pirmosios instancijos teismo sprendimą, nesibaiminant, kad apeliacinės instancijos teismas pablogins jo padėtį, palyginus su nustatyta pirmosios instancijos teismo sprendime.

„Vertinant, ar apelianto atžvilgiu buvo padarytas minėto principo pažeidimas, reikia nustatyti ar buvo priimtas blogesnis, negu yra skundžiamas, sprendimas. Blogesniu gali būti pripažintas teismo sprendimas, kuris labiau varžo asmens teises, nustato jam daugiau pareigų ar pan. Svarbu tai, kad šis draudimas yra taikomas tik tada, kai pirmosios instancijos teismo sprendimą apskundžia tik viena proceso šalis“, – atkreipia dėmesį D. Velykis

Anot teisininko, civiliniame procese išimtys dėl draudimo priimti blogesnį sprendimą apeliacinės instancijos teisme turi būti aiškinamos itin siaurai ir gali būti taikomos tik tais atvejais, kai to neabejotinai reikalauja reikšmingas konkrečioje byloje nustatytas viešasis interesas ypač jei procesas apeliacinės instancijos teisme yra užbaigiamas, negrąžinant bylos iš naujo nagrinėti pirmosios instancijos teismui.

Teisiniame reguliavime numatyta, kad apeliacinio skundo ribos gali būti peržengiamos tik tada, kai to reikalauja viešasis interesas ir neperžengus skundo ribų būtų pažeistos asmens, visuomenės ar valstybės teisės ir teisėti interesai.

„Teismų praktikoje laikomasi pozicijos, kad vien ta aplinkybė, jog pirmosios instancijos teismas, priimdamas apeliacine tvarka skundžiamą procesinį sprendimą, neteisingai pritaikė teisės normas, savaime negali pagrįsti nei apeliacinio skundo ribų peržengimo, nei atitinkamai apelianto teisinės padėties pabloginimo apeliacinės instancijos teisme“, – pabrėžia Domantas Velykis.

Tačiau, anot teisininko, svarbu tai, kad Lietuvos Respublikos Konstitucinis Teismas yra išaiškinęs, jog apeliacinės instancijos teismas neturi būti apeliacinio skundo ribų varžomas taip, jog jo sprendimas būtų iš esmės neteisingas ir tai pažeistų konstitucines vertybes. Taigi čia labai svarbus ir proporcingumo principas.

Svarbu paminėti, kad draudimo priimti blogesnį teismo sprendimą pažeidimu Lietuvos Aukščiausiojo Teismo formuojamoje praktikoje nebuvo laikoma situacija, kai abi proceso šalys pateikė apeliacinius skundus, tačiau viena iš šalių ginčijo tik bylinėjimosi išlaidų atlyginimo paskirstymą, o apeliacinės instancijos teismas pakeitė pirmosios instancijos teismo sprendimą, nors tik bylinėjimosi išlaidų atlyginimo paskirstymą ginčijusi šalis tokio reikalavimo nebuvo nurodžiusi, tačiau nesutiko su pirmosios instancijos teismo padarytomis išvadomis, kurios lėmė atitinkamą sprendimą dėl bylinėjimosi išlaidų paskirstymo, t. y. nurodė ir argumentus, kodėl iš esmės nėra teisingas pirmosios instancijos teismo sprendimas.

Draudimas priimti apeliantui blogesnį sprendimą yra aktualus visoms proceso šalims tiek apsvarstant tolimesnę bylos strategiją ir argumentų bei reikalavimų nurodymą rengiant apeliacinius skundus, tiek vertinant priimtus apeliacinės instancijos teismų sprendimus bei galimybes teikti kasacinius skundus, vadovaujantis šio principo pažeidimu. „Šis principas ypač svarbus apsaugant asmenis nuo galimo teisminės sistemos piktnaudžiavimo ar neproporcingų sprendimų. Jo žinojimas ir supratimas yra svarbus ne tik teisės specialistams, bet ir visiems visuomenės nariams, nes tai padeda užtikrinti pasitikėjimą teisine sistema bei skatina aktyvų dalyvavimą teisiniuose procesuose. Tik informuoti ir sąmoningi piliečiai gali efektyviai ginti savo teises ir prisidėti prie teisinės valstybės stiprinimo“, – pabrėžia teisininkas.

 

Darbo sutarties nutraukimas kai darbuotojo atliekama darbo funkcija darbdaviui tampa perteklinė: kaip darbdaviui išvengti klaidų, o darbuotojui apginti savo teises?

Posted on by avocad_bxgv12hf

Darbo organizavimo pokyčiai yra neišvengiama šiuolaikinio verslo realybė. Ekonominės krizės, technologijų pažanga ar įmonės veiklos krypties pasikeitimai gali lemti situacijas, kai tam tikros darbuotojų atliekamos darbo funkcijos darbdaviui tampa perteklinės. Tokiais atvejais Darbo kodeksas (toliau – DK) suteikia darbdaviui teisę nutraukti darbo sutartį, tačiau ši teisė yra apribota griežtomis taisyklėmis. Komentuodama tokias situacijas AVOCAD teisininkė Laura Jodeliukaitė pabrėžia, kad darbuotojų atleidimas tokiais atvejais turi būti vykdomas itin atidžiai ir atsakingai, kadangi taisyklių nesilaikymas darbdaviui gali reikšti teisinius ginčus ir reikšmingus finansinius nuostolius.

Darbo sutarties nutraukimo pagrindas ir esmė

DK yra nustatyta, kad darbdavys turi teisę nutraukti darbo sutartį, jei darbuotojo atliekama darbo funkcija darbdaviui tampa pertekline dėl darbo organizavimo pakeitimų, ar kitų priežasčių, susijusių su darbdavio veikla.

Taigi, darbo organizavimo pakeitimai ar kitos su darbdavio veikla susijusios priežastys gali lemti, kad darbuotojo atliekama darbo funkcija darbdaviui tampa perteklinė, t. y. darbdaviui pasikeičia darbuotojo darbo poreikis ir jo atliekama darbo funkcija tampa nereikalinga.

Tokia situacija galėtų būti kai įmonė įdiegia naują technologiją, kuri leidžia automatizuoti tam tikras funkcijas. Dėl šių technologinių pokyčių tam tikrų darbo funkcijų poreikis gali sumažėti, nes šias funkcijas greičiau ir efektyviau atlieka nauja technologija. Pavyzdžiui, įmonė diegia automatizuotą klientų aptarnavimo platformą, kuri geba atsakyti į dažniausiai užduodamus klausimus ir spręsti paprastas problemas. Tokiais atvejais gali  sumažėti klientų aptarnavimo specialistų poreikis, nes šias užduotis efektyviai atlieka sistema.

Darbuotojo atliekama darbo funkcija gali būti pripažinta pertekline, kai darbdavys visiškai atsisako šios darbuotojo atliekamos darbo funkcijos arba, siekdamas optimizuoti resursus, nutaria, kad tos pačios ar panašios funkcijos gali būti atliekamos mažesnio darbuotojų skaičiaus ir kt.

Darbo sutarties su darbuotoju nutraukimą lemiančios priežastys, susijusios su darbdavio veikla,  gali būti tiek vidinės (darbo organizavimo pertvarkymas, optimizuojant turimus resursus ar pan.), tiek išorinės (ekonominės ar kitos išorinės priežastys, dėl kurių darbdavys nusprendžia sumažinti įmonės veiklos sąnaudas, ar pan.).

Darbuotojų, kurių darbo funkcijos tampa perteklinės, atleidimo sąlygos

Darbo sutarties nutraukimas, kai darbuotojo atliekama darbo funkcija darbdaviui tampa perteklinė, bus teisėtas tik tuo atveju, jei bus laikomasi tam tikrų sąlygų.

Pirmiausia, darbo organizavimo pakeitimai ar kitos su darbdavio veikla susijusios priežastys yra realūs ir lemia konkretaus darbuotojo (ar jų grupės) atliekamos darbo funkcijos nereikalingumą.

Jeigu darbuotojas ginčys jo atleidimo iš darbo teisėtumą, darbdavys privalės įrodyti, kad:

  • darbo organizavimo pakeitimai ar kitos su darbdavio veikla susijusios priežastys yra realūs;
  • būtent tokios priežastys lemia konkretaus darbuotojo (ar jų grupės) atliekamos darbo funkcijos nereikalingumą (priežastis tiesioginiu priežastiniu ryšiu susijusi su tuo, kad darbuotojo atliekama darbo funkcija darbdaviui tapo pertekline).

Tačiau darbo sutarties nutraukimas bus laikomas neteisėtu, jei paaiškės, kad darbdavio vykdyti struktūriniai (organizaciniai) pertvarkymai yra fiktyvūs.

Fiktyvia priežastimi nutraukti darbo santykius gali būti laikoma situacija, jei, pavyzdžiui, atleidus darbuotoją į jo vietą priimamas naujas asmuo. Panaši situacija gali kilti ir tada, kai darbdavys panaikina pareigybę, tačiau netrukus įsteigia naują pareigybę su identiškomis ar labai panašiomis funkcijomis. Toks elgesys rodytų, kad darbdavio pateiktos priežastys dėl darbo funkcijos nereikalingumo buvo nepagrįstos, kadangi darbuotojo atliekama darbo funkcija iš tiesų nebuvo perteklinė, ir galimai buvo siekiama pateisinti darbo sutarties su tam tikru darbuotoju nutraukimą.

Antra, yra laikomasi darbuotojų atrankos kriterijų

Kai perteklinę darbo funkciją įmonėje atlieka keli darbuotojai, tačiau darbdavys planuoja atleisti tik dalį jų, būtina nustatyti ir taikyti aiškius darbuotojų atrankos kriterijus. Pagal šiuos kriterijus turi būti sprendžiama, kurie darbuotojai liks dirbti, o kurie bus atleisti.

Atleidžiamų darbuotojų atrankos kriterijai turi būti suderinti su darbuotojų atstovais

Darbdavys patvirtina atleidžiamų darbuotojų atrankos kriterijus, tačiau jie turi būti suderinti su darbo taryba, o jei tokios nėra – su profesine sąjunga. Atranką atleidimui vykdo specialiai tam sudaryta darbdavio komisija, kuri taip pat teikia pasiūlymus dėl darbuotojų atleidimo. Jei nei darbo taryba, nei profesinė sąjunga nėra įsteigtos, darbdavys komisijos nesudaro ir savarankiškai priima sprendimus dėl atrankos kriterijų bei atlieka darbuotojų atranką.

Pirmenybės teisę pasilikti turintys darbuotojai

Nustatant atleidžiamų darbuotojų atrankos kriterijus, būtina užtikrinti tam tikrų darbuotojų pirmenybės teisę likti dirbti. Pavyzdžiui, pirmenybė išsaugoti darbo vietą suteikiama darbuotojams, kuriems iki senatvės pensijos amžiaus liko mažiau nei treji metai, auginantiems tris ar daugiau vaikų iki 14 metų arba vieniems auginantiems vaiką iki 14 metų, taip pat kitais atvejais, numatytais DK. Pirmenybės teisė taikoma tik tuo atveju, jei darbuotojo kvalifikacija nėra žemesnė nei kitų tos pačios specialybės darbuotojų, dirbančių įmonėje (išskyrus DK numatytą išimtį).

Be to, darbo sutartis negali būti nutraukta su nėščia darbuotoja, darbuotojais, auginančiais vaikus iki trejų metų, ir kitais įstatyme numatytais atvejais.

Trečia, atleidžiamam darbuotojui turi būti siūlomos laisvos darbo vietos

Darbdavys privalo pasiūlyti atleidžiamam darbuotojui kitas laisvas darbo vietas, jei tokių yra. Pirmiausia siūlomos tokios laisvos darbo vietos, kurios atitinka darbuotojo profesiją, kvalifikaciją ir, prireikus, sveikatos būklę. Jei tokių darbo vietų nėra arba darbuotojas atsisako jas užimti, galima siūlyti bet kokį kitą darbą, kurį darbuotojas galėtų atlikti atsižvelgiant į jo sugebėjimus ir sveikatos būklę. Darbdavys neprivalo siūlyti darbo vietų, kurioms darbuotojas neturi tinkamos kvalifikacijos ar neatitinka kitų tai laisvai darbo vietai keliamų reikalavimų.

Darbo sutartis gali būti nutraukta tik tuo atveju, jei per įspėjimo laikotarpį (iki penkių darbo dienų iki jo pabaigos) darbovietėje nėra laisvų darbo vietų, į kurias darbuotojas galėtų būti perkeltas su jo sutikimu.

Ketvirta, yra laikomasi darbuotojo įspėjimo apie būsimą atleidimą terminų

Darbdavys privalo laikytis įstatyme numatytų įspėjimo terminų. Jei darbo santykiai trunka ilgiau nei vienerius metus, darbuotojas turi būti įspėtas apie atleidimą prieš vieną mėnesį. Jei darbo santykiai trunka trumpiau nei metus, įspėjimo terminas yra dvi savaitės. Reikėtų atkreipti dėmesį, kad socialiai pažeidžiamų darbuotojų grupėms, taikomi ilgesni įspėjimo terminai.

Atleidžiamam darbuotojui taip pat priklauso išeitinė išmoka. Jei darbo santykiai tęsėsi trumpiau nei vienerius metus, išmoka sudaro pusę jo vidutinio darbo užmokesčio. Jei darbo santykiai truko ilgiau nei metus, išmokos dydis siekia du jo vidutinius darbo užmokesčius.

Darbo sutarties nutraukimas, kai darbuotojo atliekama darbo funkcija darbdaviui tampa perteklinė, yra kompleksinis procesas, kuris reikalauja iš darbdavio ypatingo dėmesio ir atidumo. Laikantis visų įstatymo nustatytų reikalavimų ir procedūrų, galima sumažinti teisinių ginčų riziką, apsaugoti darbuotojų teises ir išvengti finansinių nuostolių dėl neteisėto atleidimo.